НЕ ПРО НАЙМ, А ПРО ВЫЖИВАНИЕ: НОВАЯ РОЛЬ HR В ЭКОНОМИКЕ ЖЁСТКОЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ

HR проделывает путь от «ничтоже сумняшеся» рекрутера до искусного архитектора корпоративной среды и бизнес-партнёра собственника.

Организованная коммерческая работа с людьми на наших глазах претерпевает серьёзные, кардинальные изменения.

Неудивительно, что в геометрической прогрессии выросло количество деловых специализированных мероприятий, посвящённых как раз вопросам трансформации HR в текущих условиях.

На гостиничном рынке эстафету, начатую полтора года назад World Travel Biz конференциями «ЛОВ: Лояльность и вовлечённость» - (см. репортаж) - в этом году подхватывает международный университет Swissam с бизнес-встречей HR Only для руководителей и сотрудников HR-департамента, управляющих и операционных директоров отелей (бизнес-встреча состоится 5 февраля в Санкт-Петербурге).

В самом деле, идёт быстрое превращение HR в бизнес-партнёра, отвечающего за операционную эффективность и управление человеческими ресурсами как стратегическим активом.

При этом акцент смещается с контроля на заботу, развитие и удержание людей. HR становится архитектором корпоративной культуры и среды для роста.

Профессия становится более сложной и эмоционально затратной. Ключевым становится баланс между hard skills (аналитика, технологии) и soft skills (эмпатия, коммуникация), а также умение сохранять свои ресурсы.

Технологии и данные влияют на то, что идёт смещение роли HR в аналитику и стратегию. От «эйчаров» всё больше требуются навыки работы с данными, управления ИИ-проектами и этического надзора за алгоритмами.

Если раньше ИИ использовался для автоматизации задач, например, на этапе сортировки резюме, то теперь нейронка помогает предсказывать текучесть кадров, моделировать сценарии развития команд и персонализировать карьерные треки. (см. публикацию RED FLAG В ВАКАНСИЯХ).

HR-специалист должен уметь ставить задачи для ИИ, интерпретировать его выводы и нести этическую ответственность за принимаемые на их основе решения. (см. публикацию - ОРБИТЫ СОТРУДНИЧЕСТВА: КОГДА ИИ И ФРИЛАНСЕРЫ СТАНОВЯТСЯ КОЛЛЕГАМИ).

К HR-трендам 2026 года стоит отнести переход от перегретого найма к модели жёсткой эффективности.

По оценкам Финансового университета, растёт скрытая занятость. Доля неполного рабочего времени увеличилась в России с 9% до 14,5%, более 14% компаний сокращали рабочие часы для снижения издержек. Параллельно усиливается переход к самозанятым и ИП (пока они не упразднены) как альтернативе штатному найму.

Бизнес сокращает затраты через интенсификацию труда и перераспределение функций. Фокус смещается на закрытие критических ролей, автоматизацию и замену части управленческих и офисных функций технологиями и ИИ.

Сегодня зачастую на работу берут не самого умного. И не самого опытного. А того, кто понятнее, спокойнее, надёжнее - и умеет работать с людьми.

По данным аналитиков Financial Times, если в 1980 году люди с крепкой математикой и слабыми софт-скиллами зарабатывали больше, то сегодня - ровно наоборот: комбинация «хорошие софты + средние харды» стабильно обыгрывает связку «сильные харды + слабые софты» - как в зарплатах, так и в трудоустройстве.

Между тем в исследовании The Human Edge от Manpower Group о будущем рынке труда отмечается, что ключевое противоречие рынка в том, что компании ускоряют внедрение технологий быстрее, чем перестраивают работу людей.

До 61% компаний увеличивают инвестиции в автоматизацию, но при этом 39% функций сотрудников изменятся только к 2030 году. Технологии внедряются быстрее, чем формируются новые компетенции, что создаёт скрытый дефицит производительности.

На практике ИИ сначала увеличивает когнитивную нагрузку: обучение, новые процессы, контроль ошибок. В краткосрочной перспективе это снижает фактическую производительность и усиливает выгорание, а не компенсирует его.

До 50% работников могут участвовать в gig-экономике к 2027 году, тогда как большинство HR-процессов по-прежнему заточены под полный штат и долгосрочную занятость. (см. публикацию «ДЕДОВЩИНА» - НОСИТЕЛЬ КУЛЬТУРНОГО КОДА И СТАНДАРТОВ КОМПАНИИ).

В ближайшие годы рынок труда ждёт управленческий разрыв. Технологии, форматы занятости и ожидания бизнеса меняются быстрее, чем модели управления людьми. Это приведёт к тому, что формально компании будут более автоматизированными, а фактически менее устойчивыми - предостерегают эксперты Manpower Group.

Между тем обеспечение финансовой устойчивости компании - один из главных лейтмотивов 2026 года. Впереди новый сезON или сезOFF?

Год 2026 всё меньше похож на «ещё один удачный год» и всё больше - на год выбора. Год, когда нужно честно ответить себе: бизнес готов к перенастройке или продолжает жить инерцией прошлых сезонов? Это будет год выживания для слабых моделей, год антикризиса для системных игроков и год болезненного взросления для рынка в целом (см. публикацию на Hotelier.pro).

На предновогодней HR-встрече в Safeology Space в Санкт-Петербурге экспертами была представлена методика определения «HR-зрелости» в компании - было выделено 5 уровней «HR-зрелости»:

• Реактивный уровень. На этом уровне HR-функция сосредоточена на срочных задачах - таких, как закрытие вакансий и решение текущих задач. Процессы хаотичны, нет чёткой структуры и системного подхода.
• Профессиональный уровень. На этом уровне начинают возникать базовые стандарты и регламенты, однако процессы всё ещё остаются разрозненными и неэффективными. Это первый шаг к систематизации работы HR.
• Системный уровень. На системном уровне HR-процессы интегрированы и автоматизированы, что позволяет им работать как единая система. Это означает более эффективное управление и взаимодействие между различными функциями.
• Стратегический уровень. На стратегическом уровне HR становится полноценным партнёром бизнеса, влияя на разработку стратегии компании. HR-инициативы ориентированы на достижение ключевых целей бизнеса.
• Экосистемный уровень. Экосистемный уровень характеризуется выходом HR-функции за пределы компании, влиянием на внешний рынок. Это означает, что организация делится своей экспертизой через корпоративные университеты и другие инициативы.

Таким образом, сегодня можно перефразировать пословицу «Скажи мне, кто твой друг, и я скажу тебе, кто ты» в «Скажи мне, какой у тебя HR, и я скажу, какой у тебя бизнес».

Это авторский материал. Мнение редакции может не совпадать с мнением автора.

Об авторе