КАК КОЛЛАБОРАТИВНЫЙ РЕКРУТИНГ ПОМОГАЕТ ОТЕЛЯМ НАХОДИТЬ «СВОИХ» СОТРУДНИКОВ

Как привлечь в найм персонала команду отеля? Как использовать коллаборативный рекрутинг?

Директор по персоналу управляющей компании Elements Hospitality, которая управляет четырьмя отелями в Перми, Москве, Екатеринбурге и Кирове, Ирина Пирог рассказала про особенности использования для найма персонала коллаборативного рекрутинга. Это когда к процессу подбора персонала привлекают сотрудников разного статуса. Такой инструмент весьма эффективен, так как повышает вовлеченность сотрудников во внутреннюю жизнь отеля, поскольку принятие решения становится коллективным.

Сотрудники ищут персонал

Ирина, используете ли вы для набора персонала в отели коллаборативный рекрутинг, когда в подборе персонала участвуют не только HR-специалисты, но и другие сотрудники?

Однозначно используем. В настоящее время, когда конкуренция за лучшие кадры на рынке труда достигает пика, сила командной работы в поиске лучших кадров, на мой взгляд, помогает выигрывать.

Командный подбор в сети отелей Elements Hospitality начинается с реферальной программы, помогающей закрыть HR-специалистам вакансии. Сотрудники рекомендуют работу в наших отелях друзьям и знакомым, за это они получают денежное вознаграждение. Новичок, пришедший по рекомендации, остается в компании надолго, потому что на входе был «удачно сосватан». Рекомендующий по реферальной программе хорошо понимает преимущества работы в компании и может удачно презентовать их, так как одновременно понимает, каковы потребности и ценности ищущего работу. А в перспективе этот сотрудник становится неформальным наставником-бадди для новичка. Это также улучшает результативность новичка в период адаптации.

Вторым признаком коллаборативного рекрутинга в компании является командная оценка кандидатов на входном интервью. В команду интервьюеров в зависимости от позиции могут входить сотрудники службы управления персоналом, инициаторы вакансий — руководители подразделений, генеральные менеджеры, а также представители управляющей компании. Для нас очень важно минимизировать риски и повысить качество найма. Когда в процесс вовлекаются люди, которые будут непосредственно работать с новым сотрудником, они привносят уникальные знания и опыт, которые HR-ам могут быть неизвестны по естественным причинам. Как правило, для удобства соискателя мы созваниваемся в групповом чате мессенджера. В этом есть большое преимущество, если коллеги находятся в разных регионах. Вовлечение нескольких человек в процесс помогает нам ускорить принятие решений. Вместо того чтобы ждать обратной связи от одного интервьюера, команда может оперативно обсудить кандидатов и принять решение. Когда в оценке участвуют будущие коллеги, они могут выявить нюансы, которые HR мог упустить, например способность кандидата решать специфические технические задачи или его потенциал к развитию в рамках команды.

Нередко к участию приглашают и линейных сотрудников, которые имеют достаточный опыт и авторитет в команде. Они лучше всех знают, какие навыки, знания и личностные качества необходимы для успешной работы на конкретной позиции. Они могут оценить, насколько кандидат впишется в существующую команду, как он будет взаимодействовать с коллегами. Мы обратили внимание, что это повысило вовлеченность сотрудников в найм и ответственность каждого за общий результат.

Несмотря на очевидные преимущества, коллаборативный рекрутинг для нас не стал панацеей от всех проблем. Мы также столкнулись и с определенными трудностями.

Какие это трудности?

Недостаток времени у сотрудников.

Многие коллеги имеют плотный график работы, и выделение времени на интервьюирование и оценку кандидатов для них является дополнительной нагрузкой. Не всегда получается найти идеальное время встречи для всех участников.

Субъективность и предвзятость.

Если участники процесса не обучены основам интервьюирования, их оценка может быть предвзятой или основанной на личных симпатиях, а не на объективных критериях.

Разногласия в команде.

Разные члены команды могут иметь разные взгляды на идеального кандидата, что может привести к затяжным дискуссиям и затруднить принятие решения.

Необходимость четкой координации.

Для успешного коллаборативного рекрутинга требуется четкая координация действий всех участников, определение ролей и ответственности, а также единые критерии оценки. Как правило, эту функцию выполняет HR.

Риск "перегрузки" кандидата.

Слишком большое количество интервью с разными людьми может утомить кандидата и создать негативное впечатление о компании. Поэтому мы ограничиваем количество интервьюеров и всегда представляем всех участников кандидату, чтобы он понимал важность их присутствия на встрече.

В нашей компании мы стремимся к балансу и активно используем принципы коллаборативного рекрутинга, когда это целесообразно. Мы понимаем, что привлечение коллег разного статуса к процессу подбора персонала является рабочим инструментом для поиска действительно подходящих кандидатов и не боимся менять процедуры, если этого требуют обстоятельства.

Коллеги и HR-специалисты также высказали свое мнение.

Анна Савельева, HR-партнёр.

Это смена философии подбора, переход от “рекрутер подбирает нам” к “мы выбираем своего”. “Коллаборативный найм” — это попытка сместить фокус с формальной процедуры на коллективное принятие решения. Вместо того чтобы полагаться только на мнение и решение HR-а, который оценивает кандидата «со стороны», решение принимает коллектив, которому идеальный на бумаге человек может не «зайти». Логично, чтобы именно команда принимала участие в этом решении.

В моей практике был пример, когда долго не могли найти подходящего менеджера продукта. Мы подключили к подбору несколько рекрутеров, в итоге отобрали сильного кандидата — опыт, образование, четкие ответы на собеседовании. Но когда его познакомили с командой в формате «день в офисе», оказалось, что он доминирует в разговоре, не слушает, не задаёт вопросов. Команда после встречи сказала: «Он технически хорош, но с ним будет тяжело». В результате мы не наняли человека, который, вероятно, создал бы внутреннее напряжение.

Коллаборативный найм — не просто модный тренд. Это осознанная позиция: найм — не административная функция, а социальный процесс.

Коллаборативный найм особенно незаменим, когда в отеле процветает культура вовлеченности, коммуникации, в том числе когда речь идет о ключевых позициях. Там, где человек будет влиять на стиль работы, принимать решения в тесной связке с другими, без вовлечения коллег почти невозможно оценить «химию».

А вот при массовом найме — например, горничных — традиционный рекрутинг эффективнее. Там, где процессы стандартизированы, скорость важнее глубины вовлеченности, не очень практично вовлекать десятки сотрудников в каждый подбор.

Важны ли четкие регламенты ролей участников и как избежать «размытия» ответственности? Сначала мы тоже думали: «Главное — вовлечь, а дальше все получится». Но по факту столкнулись с тем, что кто-то “просто посмотрел”, другие могут заблокировать кандидата, а рекрутер в проигрыше. Ответственность размылась, и процесс стал медленнее, чем при традиционном найме.

Тогда мы перестроили подход: сначала прописали роли, как в проектной команде. Условно есть три роли: координатор (рекрутер), решающий (руководитель), эксперты (коллеги). У каждого свои четкие задачи. Рекрутер не дает дублей, не теряет кандидата, держит график. Руководитель — финальное решение и согласование критериев заранее. Эксперты — только оценка по профилю: один смотрит технику, другой — коммуникацию, третий — работу в команде. Разработали чек-лист, стандартизированные вопросы. И таким образом мы перешли от хаоса к управляемому процессу с доверием и ясностью.

Степан Соловьёв, лидер глемпинга «СОЮЗ».

Мы привлекаем к найму персонала в глемпинг своих сотрудников — они разносят информацию о поиске персонала. У нас есть акция «Приведи друга», и мы премируем человека, если его знакомый или друг, пройдя испытательный срок, стал нашим сотрудником. Это вторичный отсев на адекватность, так как у нас уживаются только адекватные люди. Адекватный человек в отельном бизнесе стрессоустойчив, социализирован, не склонен к вранью, соответствует нашим корпоративным и этическим нормам.

Марина Сипатова, редактор журналистского агентства SS20.