ПОДУМАЕМ ВМЕСТЕ: РАБОТНИК И РАБОТОДАТЕЛЬ НА САМОИЗОЛЯЦИИ (ЧАСТЬ 2)

Полагаю, что работодатели внимательно отнесутся к той информации, которая изложена в первой публикации и ознакомятся с положениями Трудового кодекса РФ очень внимательно.

Однако все мы помним, что в любом правоотношении принимают участие, как правило, две стороны – работник и работодатель. Понимаю, всем вам очень сложно – непонятно, выживет ли бизнес, а параллельно надо еще задуматься и о работниках…

А каково тем людям, которые работают у вас? Они также, как и вы напуганы и растеряны. Более того, для многих выполняемая работа и получаемая заработная плата – это единственный источник существования.

Как же чувствуют себя работники, получившие устное «предложение» от руководителя о необходимости написать заявление об увольнении по собственному желанию или о необходимости оформления отпуска без сохранения заработной платы? Они идут за консультациями к юристам и здесь начинается очень непростая ситуация: с одной стороны, работник хочет остаться на работе и согласен уйти в неоплачиваемый «отпуск» в целях остаться на работе, с другой стороны он пытается понять, насколько его права ущемлены. А они ведь, и правда, нарушены.

А ведь, возможно, надо было поговорить с коллективом и договориться, что в этот период времени будет выплачиваться только заработная плата, а премии и надбавки, временно, нет. Предложить возможность временного перевода работника по согласию или без такового на другую работу, рассмотреть вопрос (если иного пути нет) но расторжении трудового договора по соглашению сторон, а не «выкручивать» работнику руки и заставлять его увольняться по собственному желанию и разобраться во внутренних скрытых резервах самого предприятия.

Право слово, с того момента, когда обострилась обстановка, можно было найти и на это время.

Почему, собственно, я пишу вторую часть. Да потому, что ко мне обращаются и работники, и работодатели с различными просьбами, в том числе, с вопросами в области регулирования трудовых правоотношений.

Не забывайте, что все возможные ваши правоотношения с работниками, касающимися расторжения трудового договора, напомню, содержатся в Трудовом кодексе РФ: по каждому основанию даны четкие процедуры действия каждой из сторон трудового договора.

• Если работник решается расстаться с организацией, в которой работает, его волеизъявление должно быть личным свободным.
• Если работодатель решает расстаться с работниками по соглашению сторон – просчитайте, какой максимальный размер компенсации вы сможете ему выплатить (помимо всех обязательных выплат).
• Если решаетесь провести изменение оргструктуры организации – обратите внимание на то, что это процедура схоже с процедурой сокращения численности или штата (на первый взгляд), но не одно и тоже. И в этом случае просчитайте свои затраты на выплаты (а их, в нынешних условиях – довольно много).
• И, конечно, нельзя не вспомнить о введении простоя. Как и в каких случаях он может/не может быть введен, как в настоящее время не ошибиться. По этому поводу также необходимо провести оценку ситуации и сделать правильные выводы.
• Если выберете иной путь – тоже вспомните о правовых последствиях ваших решений.

И еще одно. Те работники, которые уйдут от вас, с удовольствием будут приглашены на аналогичные должности в другие организации. Каждый работодатель заинтересован в том, чтобы персонал у него работал опытный, грамотный, с практическими навыками. Поэтому то, что, возможно, сейчас представляется единственно правильным решением в отношении персонала, впоследствии приведет к большим потерям в бизнесе.

Не сомневаюсь, что все мы справимся с постигшими нас трудностями и гостиничный бизнес станет развиваться активно.

Это авторский материал. Мнение редакции может не совпадать с мнением автора.

Об авторе