УВОЛЬНЯТЬ НЕЛЬЗЯ ОСТАВИТЬ: РАБОТНИК И РАБОТОДАТЕЛЬ НА САМОИЗОЛЯЦИИ (ЧАСТЬ1).

Сегодня поговорим о работодателях. На них легла вся тяжесть этого страшного периода, который охватил весь мир. В этой ситуации думать о других (о работниках) тоже необходимо, но когда свое предприятие вляпалось в кризис (и, заметим, не по своей воле, а так, походя), начинается и усиливается непонимание, отчаяние, когда мысли разбредаются, а их, как никогда, необходимо сконцентрировать, попытаюсь привести некоторые соображения в части выстраивания взаимоотношений с работниками.

Итак, дано: работающее в постоянном режиме предприятие, налаженные технологические процессы между службами, квалифицированный (надеюсь) персонал, надежные поставщики, гости… Все более или менее стабильно. Раз, и проблема случилась.

Что в первую очередь думает работодатель в отношении персонала – отправить его в отпуск за свой счет (у тех, кто «планирует» сохранить кадры) или уволить «по собственному желанию» работников. Как правило, с точки зрения работодателя это самый «дешевый» вариант.

Не говорю о каких-то моральных аспектах. Только с точки зрения соблюдения норм действующего законодательства. Итак, давайте посмотрим, что нам говорит Трудовой кодекс РФ. Из содержания статьи 128 следует, что отпуск без сохранения заработной платы (как мы его частенько называем – за свой счет) может предоставляться только на основании личного заявления работника и по основаниям, указанным в Трудовом кодексе, либо в иных случаях, предусмотренных в иных федеральных законах либо коллективном договоре (выделено мной).

Что получается на деле. Работодатель в целях ослабления финансового «гнета» на ФОТ вынуждает работников писать заявления о предоставлении такого отпуска. Законно ли это – нет, однозначно. Оснований для предоставления такого отпуска законодатель не предусмотрел.

Вторая, лежащая на поверхности идея – вынудить работника написать заявление об увольнении по собственному желанию. Желание, конечно, не работника, но кого это волнует. Главное – результат. Работник увольняется, ему выплачивается (надеюсь) все причитающееся при увольнении денежные средства и, как следствие, нагрузка на ФОТ, опять же, уменьшается.

Казалось бы – выход найден. Однако, рано радуемся.

Если вспомнить последние принятые документы и ознакомиться с ними подробнее, мы увидим, что государство намерено, в безусловном порядке, анализировать все случаи увольнений «по собственному желанию» работников и оценить такую обоснованность в такой непростой период времени.

Хочу отметить, что Трудовой кодекс РФ как самый значимый и важный законодательный документ, действующий в области трудового права, не может моментально перестроить свои нормы, которые смогли бы поспособствовать предпринимателям в этой непростой ситуации, да и, вероятно, это не нужно. Однако в его тексте можно найти основания иного регулирования отношений с работниками. Стоит только повнимательнее его почитать.

Итак, какие есть возможности у действующего законодательства для работодателя, например, приведенные ниже (то, что касается расторжения трудового договора):

• сокращение численности или штата работников;
• соглашение сторон;
• расторжение трудового договора по основаниям, указанным в п. 7 ст. 83 ТК РФ

Причем, не забывайте о том, что каждое из указанных выше оснований требует наличия определенных оснований для их применения и предполагает соответствующие последствия. И не будем забывать о том, что расторгнуть трудовой договор можно ТОЛЬКО по основаниям, предусмотренным в Трудовом кодексе РФ. В противном случае у суда будет основание для решения вопроса в пользу работника и о выплате дополнительных денежных средств в полном объеме (например, выплата денежных средств для компенсации морального вреда).

Довольно сложная процедура увольнения работника при сокращении численности или штата работников (п. 2 ст. 82, ТК РФ). И с точки зрения определения оснований для начала процедуры сокращения (не данного работника, а его должности или численности всех работников), и с точки зрения изучения правомерности увольнения каждого работника с учетом тех льгот и преимуществ, которые у него могут являться основанием оставления на работе (ст. 179, 180 ТК РФ), а также не забывайте посчитать свои затраты, которые вам придется выплатить каждому работнику, с которым будет расторгнут трудовой договор по основаниям, указанным в п. 2 ст. 81 ТК РФ, а ведь это совокупность заработной платы за пять календарных месяцев, помимо всех выплат, причитающихся работнику при расторжении трудового договора. Но процедура законная.

При выборе этого пути не стоит забывать и о том, что работодатель обязан предложить работнику иную работу в том случае, если она есть (например, имеется вакансия) в той же местности, где работодатель находится (в пределах административной единицы РФ).

Довольно удобное и абсолютно соответствующее ТК РФ расторжение трудового договора – по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ). Сразу хочу оговориться, что в том случае, если стороны трудового договора договорятся о выплате компенсации, ее размер также определяется сторонами в каждом конкретном случае. При этом работодатель НЕ ОБЯЗАН выплачивать компенсацию, если работник об этом не попросит. Законодатель его не обязывает. Размер выплат для работника может быть любым. В практике встречалась со случаями выплат зарплаты в виде компенсации за период и за три, пять и даже шесть месяцев. Но, если при сокращении численности выплаты могут быть определены конечной цифрой (пять месяцев – тоже при соблюдении определенных условий), то при расторжении трудового договора по соглашению сторон размер выплат определяется ТОЛЬКО соглашением сторон трудового договора.

Итак, казалось бы, следующее, очень подходящее к нашей ситуации основание для расторжения трудового договора – п. 7 ст. 83 ТК РФ. Приведу его целиком: «наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации». Не случайно выделила два фрагмента статьи – объявление эпидемии уполномоченным государственным органом, обозначенным в этой статье. Пока, на сегодняшний день, такого решения не принято, поэтому уволить работника по этому основанию не представляется возможным.

Теперь остановимся на тех ситуациях, когда работодатель не намерен применять процедуры, связанные с расторжением трудовых договоров. Есть ли какая-то возможность изменить характер взаимоотношений с работниками?
Об этом планирую рассказать вам в следующий раз.

Это авторский материал. Мнение редакции может не совпадать с мнением автора.

Об авторе