ЦИФРОВОЙ ИМИДЖ ВМЕСТО РЕКОМЕНДАЦИЙ: КАК СОЦСЕТИ СТАЛИ ЧАСТЬЮ НАЙМА В ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА

В современном отельном бизнесе процесс найма персонала выходит далеко за рамки традиционного анализа резюме и собеседований. Сегодня всё большую роль в оценке кандидатов играют социальные сети — они становятся цифровым продолжением личности, отражением профессионального имиджа и личных качеств соискателя. В индустрии гостеприимства, где ключевыми ценностями являются сервис, коммуникация, эмпатия и внешнее представление, работодатели всё чаще прибегают к изучению профилей в социальных сетях, чтобы составить полную картину о потенциальном сотруднике.

Как отмечают эксперты, идеальное резюме — лишь половина истории. Реальная личность кандидата проявляется в том, как он ведёт себя онлайн: какие публикует фото, как комментирует чужие посты, с каким настроением делится своими достижениями и рассуждает о прошлом опыте. Особенно строгие требования предъявляются к кандидатам на позиции в luxury-отелях, где имидж сотрудника напрямую влияет на восприятие бренда гостями. В таких сетях, как The Ritz-Carlton, Accor или So Sofitel, цифровое поведение может стать решающим фактором при принятии решения о найме. При этом внимание HR сосредоточено не на поиске компромата, а на выявлении соответствия кандидата корпоративной культуре: его манеры общения, интересы, уровень толерантности и уважение к коллегам и работодателям. Негативные публикации, оскорбления, демонстрация аморального поведения или нарушение конфиденциальности — всё это становится серьёзным «красным флагом».

В то же время отсутствие соцсетей может восприниматься как тревожный сигнал, особенно в сфере сервиса, где открытость и вовлечённость в профессиональное сообщество важны. Таким образом, профиль в соцсетях превращается в личный бренд, который либо усиливает конкурентные преимущества кандидата, либо, напротив, сводит на нет все его профессиональные достижения.

Мы поговорили с экспертами отельной отрасли о том, насколько значимы профили соискателей в соц. сетях.

Елена Голева, HR-эксперт, Основатель проекта «Talenta Group».

- Я не просто подбираю персонал. Я нахожу лучших для лучших. И знаю, что идеальное резюме — это только половина истории.

Проверка социальных сетей — стандартная практика. Особенно в отельном бизнесе, где важна коммуникабельность, внешнее представление и даже стиль жизни кандидата. В таких российских сетях рекрутеры проверяют соцсети кандидатов на фронт-офис. В Европе, например, в Accor Hotels или Hilton, это почти формализовано: LinkedIn, Facebook и даже Instagram (*тут и далее - продукты компании Meta, признанной экстремистской организацией и запрещенной на территории РФ) анализируются на предмет соответствия корпоративной культуре.

Профиль в соцсети — это мини-бренд. Например, если вы претендуете на позицию Guest Relations Manager в пятизвездочном отеле, а ваш Facebook полон сарказма и грубости — это сигнал. В Marriott International была ситуация, когда кандидат прошёл все этапы собеседования, но в Twitter проявил агрессию к бывшему работодателю. Ему отказали. Это было воспринято как риск репутации.

Изучая профиль кандидата, мы не ищем компромат. Мы смотрим:

• Манеру общения — как человек выражает мысли, умеет ли спорить экологично.
• Публичные фото — соответствуют ли они имиджу роли.
• Интересы — они должны хотя бы отчасти пересекаться с культурой компании.
• Упоминания о прошлой работе — токсичность, негатив, нарушение NDA — тревожные сигналы.

Отмечу, что отказы после проверки соцсетей растут. Исследование SHRM показало, что около 36% рекрутеров отказывали кандидатам после анализа соцсетей. В России, по внутренней статистике моей компании, цифра чуть ниже — около 25%. Это реальность: соцсети дают «нефильтрованную» версию человека, и она может не соответствовать ожиданиям.

Иногда, правда, редко, у кандидата нет соцсетей. У некоторых это осознанный digital detox. Но, честно? Отсутствие вообще каких-либо следов иногда воспринимается как странность. Особенно в сфере сервиса, где важна открытость. Если кандидат — талантливый шеф в бутик-отеле, но нет ни одной публикации, где он делится своим подходом, — это минус. Для примера: в So Sofitel Dubai нанимают через Instagram. Там шеф-повар — это звезда, и если о нём ничего не найти, он не существует для клиента.

Если речь идет о публичных аккаунтах, спрашивать разрешения на проверку профиля кандидата не надо. Это открытая информация. Но если вы хотите заглянуть в закрытые профили или добавить кандидата в друзья — только с разрешения. В Европе за это могут подать в суд, в России пока просто испортите впечатление.

Итак, какие публикации вас должны насторожить.

• Постоянные жалобы и негатив
• Оскорбления, в том числе завуалированные
• Чрезмерно откровенные фото
• Демонстрация нелояльности к работодателю
• Конфликтные комментарии

Особенно это критично для позиций в luxury-отелях: в The Ritz-Carlton Moscow есть негласное правило — «Никакой драмы в соцсетях».

Советую всем людям из сферы сервиса аккуратнее вести профили. Особенно молодым специалистам и тем, кто работает в международных сетях. Многие уже понимают, что их соцсеть — это часть личного бренда. В Radisson Blu в Санкт-Петербурге HR даже проводят тренинги по «цифровому имиджу». Я лично читала лекцию на эту тему.

К сожалению, не все кандидаты понимают, что соцсети это шанс найти крутого работодателя. Кто-то публикует фото в халате с кальяном и идёт на позицию в премиум-отель. А ведь можно использовать профиль грамотно:

• Публиковать кейсы и достижения
• Рассказывать о своём подходе
• Демонстрировать интерес к индустрии.

У нас был случай, когда бариста получила оффер в Novikov Group просто потому, что вела стильный блог о кофе.

Некоторые отели могут обязать удалить соцсети. Случаи редкие, но возможные. В luxury-сегменте, например, в Emirates Palace, есть контракты, запрещающие персоналу вести личные блоги. В России такие условия встречаются в VIP-сервисе и бизнес-авиации. Если вы принимаете оффер — вы соглашаетесь с условиями. Иначе — ищите работу с меньшими ограничениями.

Соцсети — зеркало вашей профессиональной личности. Хотите работу мечты — выстраивайте цифровой имидж. Хотите остаться незаметным — будьте осторожны с лайками и сторис. HR сегодня смотрит глубже, чем резюме. Мы ищем не только квалификацию, но и личный стиль. И лучше, если он будет совпадать с ДНК вашей будущей компании.

Мария Куцаева, Руководитель отдела м подбора персонала отеля Мрия (Крым).

- Проведение проверки новых сотрудников через социальные сети в отельном бизнесе может быть полезным инструментом для оценки их профессиональных качеств, а также личных характеристик, которые могут повлиять на работу в коллективе и обслуживание гостей.

Но она должна проводиться с осторожностью и соблюдением этических норм. Это может помочь выявить как наличие соответствующего опыта, так и личностные качества – взгляды на жизнь, общение с окружающими и взаимодействие в социальных сетях. А также через соцсети можно узнать, насколько ценности кандидата совпадают с корпоративной культурой.

При проверке необходимо соблюдать этические нормы. Сообщить кандидатам, что проводится проверка через социальные сети, чтобы это не стало неожиданностью. Убедиться, что проверка соответствует законодательству о защите персональных данных и праву на частную жизнь.

Нужно четко сформулировать, что именно вы хотите узнать о кандидате: профессиональные навыки, подход к работе, взаимодействие с другими людьми. Избегать использования личных профилей, если они не являются публичными. Проводить проверку только на основании открытой информации. Обратить внимание на платформы, где кандидаты чаще всего представляют свои профессиональные достижения.

Сосредоточиться на профессиональных качествах и избегать мнений и суждений, касающихся личной жизни.

На что обращать внимание?

1. Профиль и активность. Как часто кандидат публикует материалы, что именно он публикует в социальных сетях.
2. Рекомендации и отзывы. Обратить внимание на рекомендации от коллег или клиентов, если такие имеются.
3. Взаимодействие с другими людьми. Как кандидат общается в социальных сетях, как он ведет дискуссии, общается ли уважительно или использует неподобающие выражения.
4. Соответствие корпоративной культуре. Оценить, насколько мировоззрение кандидата близко к ценностям компании.

Таким образом, проверка кандидатов через социальные сети может быть полезным инструментом, если она осуществляется корректно и с уважением к личной жизни.

Никита Безденежных – основатель и CEO маркетингового агентства BG Agency, эксперт-практик по повышению эффективности в сфере гостеприимства и гостиничного бизнеса в России.

- Давайте представим ситуацию, вы – руководитель крупного предприятия, где работает большое число сотрудников («крупное предприятие» и «большое число сотрудников» каждый читатель может определить самостоятельно) и вы активно ведёте социальные сети. Как вы думаете, через сколько вы потеряете авторитет в глазах своих коллег, если будете выкладывать то, что противоречит вашему рабочему образу?

К примеру, вы в рамках рабочего процесса, педантичный и структурированный руководитель, но в ваших соцсетях постоянный бардак, отсутствие какого-либо смысла в том, что вы выкладываете и так далее, не говоря уже о том, что еженедельно вы «чекинитесь» в ночных заведениях.

Ответ – линейный персонал будет сначала относиться с пониманием, потом перейдёт на панибратство, а дальше – вы теряете контроль, как функцию управления. Менеджеры сначала будут недоумевать, а потом ваше делегирование перестанет быть эффективным, потому что ваши задачи станут расценивать как часть той работы, которую вы могли сделать сами, но делегируете её из-за вашего образа жизни, который вы транслируете.

Это был очень утрированный пример того, как социальные сети влияют на уже действующего руководителя отеля. В процессе найма всё ещё интереснее. Специалисты по подбору кадров всё чаще крайне щепетильно относятся к тому, какого кандидата они берут – и мониторинг соцсетей и иной интернет-активности не исключение.

Сфера гостеприимства – это большое общество единомышленников, которые во главу угла ставят комфорт гостей, а его можно добиться только при наличии правильно подобранной команды. Теперь «образ» соискателя — это не только строчки в резюме и записи в трудовой книжке, но и то, что есть в свободном доступе, потому что это не спрячешь и, чаще всего, не сотрёшь.

А если информации нет? Нет ни профилей, ни страниц, ни блогов, ни фото. По моему личному мнению – это наводит на странные мысли о том, что-либо человек пользуется социальными сетями не от своего имени, а это ни к чему хорошему не ведёт. Либо не пользуется ими вовсе, а в сфере гостеприимства это один из источников информации о своём месте работы, о том, что есть у других, да и в целом – то, что помогает понять, а туда ли ты попал.

Среди молодёжи в последнее время важно находиться на одной «волне» с работодателем и если раньше требования быть лояльным к определённому стилю общения, музыки и внешности были странными, то сейчас – это фактор, который работодатели используют как преимущество при найме. Ведение социальных сетей и активность в них тоже воспринимается как часть образа нового сотрудника и определения его места в компании. В Новосибирск есть один из игроков ресторанного рынка, который при поиске сотрудников использует молодёжный слэнг, указывает, какую музыку необходимо будет слушать на рабочем месте и просматривает соц.сети на предмет того, совпадает соискатель по «вайбу».

Согласитесь, если вы – ценитель классической музыки, цените определённый стиль одежды, то вас там не ждут не потому, что у вас не хватает навыков, а потому что ваши соцсети кричат о том, что вы не та целевая аудитория соискателей, и вы не сможете долго работать с теми, у кого другое настроение и ритм жизни.

Вы ведёте блог? Вы транслируете свою позицию везде? Это уже почва для руководителя/специалиста по подбору для анализа и оценки кандидата и тому, насколько конкретный соискатель подходит на место. Только важно не забывать о том, что любая соцсеть – это часть личного пространства и важно правильно и корректно общаться с кандидатом на тему изучения его профиля, ведь все понимают, что реальность не всегда совпадает с действительностью.

Степан Соловьев, лидер глэмпинга «Союз» (Городец).

- Конечно, при подборе сотрудников в нашу команду я изучаю их профили в соцсетях. Рэд флагом бы послужила пустая страничка или страница с левыми, непонятными или агрессивными материалами, ненормативной лексикой. Также меня сразу же бы насторожили провокационные, неоднозначные высказывания. Или я делаю вывод, что человек социофоб, так как он не выставляет в соцсетях фотографии. А сотрудник отельного бизнеса должен уметь и любить общаться. После изучения странички кандидата я провожу широкое, глубокое собеседования. Оно длится всего полчаса, но я могу за это время узнать человека и понять, подходит ли он нам.

Марина Сипатова, редактор журналистского агентства SS20.