«ДЕДОВЩИНА» — НОСИТЕЛЬ КУЛЬТУРНОГО КОДА И СТАНДАРТОВ КОМПАНИИ

Всё, что происходит на рынке труда сегодня, требует переосмысления старых моделей. Но есть и «вечные ценности». Среди них «дедовщина» в хорошем смысле, считает Андрей Ветошкин, генеральный директор компании «Газпром ИД».

На встрече «InterComm.Экспедиция» в Санкт-Петербурге 29 июля Андрей и Анна Смирнова, генеральный директор премии, выставки и комьюнити международной премии в области корпоративных коммуникаций InterComm, обсудили ландшафт рынка труда и присущие ему тренды.

«Да, в сложных системах дедовщина нужна, — сказал Андрей Ветошкин. — Это не про унижение, а про наставничество, передачу знаний, доступ к «профессиональным секретам». Дедовщина играет роль культурного механизма адаптации и включения новичков в систему».

Заметим, что в гостиничном бизнесе хорошо известна система buddies — т.е. система неформального наставничества, где опытный сотрудник (buddy) помогает новичку влиться в компанию, освоиться в коллективе и наладить рабочие процессы. В отличие от традиционного наставничества, где акцент делается на передаче знаний и опыта, смысл buddies больше сфокусирован на создании комфортной и дружественной атмосферы для нового сотрудника, способствующей его быстрой интеграции в коллектив и снижению уровня стресса.

«Когда говорят «цифровая трансформация», чаще всего подразумевают продукты, процессы и автоматизацию. Но куда реже — людей как основу всего. А ведь в реальности всё начинается с людей. С тех, кто создаёт, запускает, поддерживает продукты и сервисы», — заметила Анна Смирнова.

Некогда сотрудники «держались» за компанию, потому что она обеспечивала им выживание (период, когда платили «консервами и зерном»). Потом пришло время роста: начали развиваться офисы, компании стали улучшать столовые и туалеты — это была HR-коммуникация через инфраструктуру.

Далее возник диссонанс: экономические правила начали меняться, появились новые отрасли, возникло неравенство в доходах, увеличилась дистанция между руководителем и сотрудниками.

На новую ситуацию необходимо реагировать. «Газпром ИД», например, чтобы увязать людей в компании в новых условиях, разработал платформу HERO | UNIVERSE — координирующую среду, которая связывает карьеру, цели, обучение и развитие, где раздел HERO готовит карьерный трек сотрудника, а UNIVERSE закрепляет этот трек.

«Люди хотят не просто задач — они ищут развитие, признание и среду. Важно не "удерживать" сотрудников, а создавать такие условия, что людям хочется оставаться в компании», — подчеркнул Андрей Ветошкин.

Не имеет смысла просто автоматизировать процессы в компании — важно выстраивать логику движения и роста сотрудников. Когда уравниваются условия (зарплата, соцпакет), решающими факторами становятся атмосфера, идеология, личный смысл.

«Проблема не в том, что у людей стало больше свободы, а в том, что перед ними слишком много сценариев — это вызывает тревогу, нестабильность.

Людям нужна не жёсткая структура, а опора, точка начала, чтобы можно было выстраивать траекторию своего развития без страха ошибок», — поделился Андрей Ветошкин видением ситуации.

Будущее — за «кастовой моделью» трудового рынка, когда разные типы культур и производственных подходов появляются для разных групп работников, — заметил спикер.

Будет происходить предиктивная миграция: когда системы заранее понимают, где человек может быть полезен, и помогают ему перейти туда.

При этом система будет выдавать обоснованную мотивацию для такой «миграции». Мотивация — это не суп из одной кастрюли на всех.

«Для разных поколений ценности и мотивация — разные», — подчёркивал Максим Петров, исполнительный директор управляющей компании innStay Hospitality (в Москве управляет отелем Holiday Tagansky by innStay) на форуме «Мотивация» в Санкт-Петербурге.

При этом контуры работы и сама рабочая среда активно меняются.

«Прежде команда ассоциировалась с понятием штатный сотрудник, — рассказала на встрече «InterComm.Экспедиция» в Санкт-Петербурге Анастасия Самуилова, руководитель проектов по управлению партнёрствами ПАО «Газпром нефть» (платформа «Профессионалы 4.0»). — Теперь граница между штатным и нештатным сотрудником стирается. Кроме этого, появляются дополнительные категории «коллег», и все они объединяются в экосистему». Вместо фрагментированных HR-инициатив необходима экосистема, в которой каждый сотрудник понимает, где он находится и куда может двигаться.

Впрочем, сегодня всё более очевидно: люди — не «ресурс», они — актив компании. Термин HR — human resources — звучит уже как пальтишко из старого шкафа: этот термин явно пора менять. Он к «вечным ценностям» не относится.