КАК ГРАМОТНО СОБИРАТЬ РЕКОМЕНДАЦИИ НА КАНДИДАТОВ В СВОЙ ОТЕЛЬ?

В современном отельном бизнесе поиск и подбор квалифицированных кадров становится все более сложной задачей. Особенно остро эта проблема стоит в сфере гостеприимства, где уход международных отельных сетей создал значительный дефицит профессионалов среднего и высшего звена. Многие компании столкнулись с необходимостью формирования собственных кадровых резервов, что требует особо тщательного подхода к оценке потенциальных сотрудников. В этих условиях сбор рекомендаций с предыдущих мест работы превращается из формальной процедуры в важный инструмент минимизации рисков при найме. Грамотно собранные и проанализированные рекомендации позволяют не только проверить достоверность представленной информации, но и получить ценные сведения о поведении кандидата в реальных рабочих ситуациях.

Профессионалы рынка труда единодушны во мнении, что эффективный процесс подбора персонала должен включать многоступенчатую систему проверки кандидатов, где рекомендации занимают ключевое место. Однако важно понимать, что сам факт наличия рекомендаций еще не гарантирует их объективность и полезность. Современная практика показывает, что качественный сбор рекомендаций требует специального подхода, учета множества нюансов и понимания особенностей различных категорий персонала – от линейных сотрудников до топ-менеджмента. При этом методика работы с рекомендациями должна быть адаптирована под конкретную позицию и уровень кандидата, а также учитывать текущую ситуацию на рынке труда. Только такой комплексный подход позволяет получить действительно ценную информацию, которая поможет сделать правильное решение о найме.

Наши эксперты с сфере HR дали советы на тему эффективного сбора рекомендаций на кандидатов.

- Ситуация кадрового дефицита в сфере гостеприимства, которая не может решиться в один момент, касается не только подбора и найма линейного персонала, но и среднего и топ-менеджмента. С уходом международных отельных сетей, которые были так называемой «кузницей кадров», а, вдобавок, часть кадров откололась в так называемые «эксперты отрасли», хотя никаких подтвержденных результатов нет, то образовался вакуум в среде среднего менеджмента в сфере.

Процесс найма сотрудников является важнейшей составляющей успеха любого отеля или гостиницы. В гостеприимстве он требует много времени и усилий, поскольку от того, насколько тщательно выбран новый сотрудник, зависит будущее предприятия. Одним из эффективных инструментов для оценки кандидата являются рекомендации, которые дают прежние работодатели, коллеги или партнеры. Однако сбор рекомендаций — это не просто формальная процедура. Это важный этап, который позволяет глубже понять, как кандидат ведет себя в рабочей среде, какие у него навыки и качества, и насколько он может быть полезен вашей организации.

Рекомендации — это способ получить внешнюю, независимую оценку кандидата, который уже прошел собеседования и представил свои достижения. Даже если кандидат представил вам идеальное резюме и блестяще прошел интервью, собранные рекомендации позволяют увидеть его в контексте реальной работы. Они могут выявить сильные стороны кандидата, а также его слабые места, которые он, возможно, скрывает на стадии общения с вами.

Рекомендации также помогают снизить риски при найме сотрудника. Порой кандидаты могут преувеличивать свои достижения или скрывать определенные факты, которые могут негативно повлиять на их работу в будущем.

В этом случае рекомендации помогают выявить такие нюансы и минимизировать шанс того, что сотрудник не оправдает ожиданий компании.

Как же выбрать рекомендателей?

1. Лучшие рекомендации можно получить от непосредственного руководителя кандидата или людей, с которыми он работал над проектом.
2. Рекомендатели должны иметь авторитет.
3. Проверьте актуальность рекомендации.

При поиске и подборе кандидатов важно учитывать не только их резюме и рекомендации, но и внешние факторы, которые могут повлиять на их карьеру. Реалии современного рынка труда требуют гибкости и способности адаптироваться к меняющимся условиям. Если кандидат, столкнувшийся с трудностями в одном проекте, но продолжает стремиться к успеху в других, может оказаться более эффективным для компании, чем тот, кто не сталкивался с такими проблемами.

- Сбор рекомендаций при найме новых сотрудников может быть как обязательным, так и необязательным этапом, и это зависит от нескольких факторов. Я использую сбор рекомендаций как дополнительный шаг.

В первую очередь использую рекомендации при рассмотрении кандидатов с большим опытом работы. Наличие рекомендаций может помочь подтвердить их квалификацию и достижения. Сбор рекомендаций обычно провожу на этапе, когда кандидат меня действительно заинтересовал.

Вот несколько ключевых моментов, когда я обычно это делаю:

• Перед принятием решения о приеме кандидата - сбор рекомендаций на этом этапе позволяет получить дополнительную информацию о его профессиональных качествах и узнать о его поведении на предыдущих местах работы.
• Если есть сомнения - запрос рекомендаций может помочь прояснить ситуацию.

Сбор рекомендаций однозначно должен проходить с согласия кандидата. Это путь к доверительным отношениям с будущим сотрудником.

Вопросы, которые я задаю рекомендателям:

• Как долго кандидат работал в вашей компании?
• Какова была его должность и обязанности?
• Как вы оцениваете профессиональные навыки кандидата?
• Как он справлялся с задачами?
• Как взаимодействовал с коллегами и начальством?
• Умеет ли он работать в команде?
• Каковы были сильные и слабые стороны кандидата?
• Почему кандидат покинул компанию?

Если кандидат находится на текущем месте работы, важно осторожно подходить к процессу сбора рекомендаций. Я спрашиваю его согласие на это и готовность предоставить контакты работодателей или коллег. И предлагаю указать людей, с которыми он работал ранее или которые могут дать о нем положительную характеристику.

Рекомендации с предыдущего места работы могут быть и необъективными, так как могут быть основаны на личных впечатлениях. Рекомендации с предыдущего места работы могут предоставить ценную информацию о кандидате, но важно учитывать возможные предвзятости или обстоятельства расставания. Поэтому стоит использовать также интервью и/или тестовые задания.

Не стоит спрашивать о личной жизни, семье, здоровье и финансовом положении кандидата. Это может быть воспринято как вторжение в личное пространство.

- Когда кандидат успешно прошел все этапы собеседования и проявил себя положительно, то есть мы получили достаточное представление о его навыках и опыте, настает время побеседовать с его бывшими коллегами. Это может оказать существенное влияние на окончательное предложение о работе.

Положительная обратная связь с бывшего места работы позволяет убедиться в правдивости информации, которую человек предоставил нам. Иногда именно таким образом мы имеем возможность получить ценные сведения о личных качествах человека и особенностях взаимодействия с коллегами.

Я советую коллегам использовать материал книги «Кто. Решите вашу проблему № 1» Джеффа Смарта и Рэнди Стрита. Она посвящена теме подбора правильных людей для компании.

Необходимо задать всего несколько основных вопросов:

1. При каких обстоятельствах работали?
2. Каковы его самые сильные стороны?
3. Над какими качествами кандидату надо поработать?
4. Как оцениваете его работу по десятибалльной шкале? При анализе оценки учтите, что шесть на самом деле означает два.
5. Каковы были причины увольнения? И я всегда уточняю: если была бы возможность снова нанять этого человека, то сделал бы это рекомендатель?

Я советую в ходе собеседования уточнить ФИО руководителей кандидата. Затем можно позвонить по общему телефону, указанному на сайте компании, и через секретаря выйти на руководителя. Если мы говорим про топ-позицию, то лучший способ узнать больше информации — побеседовать не с его руководителями, а с его подчиненными. Заранее предупредите рекомендателя, что ему будут звонить насчет сбора рекомендаций. Тогда у него будет время, и он сможет подготовить реальные кейсы и сформулировать свои мысли.

Польза и вред рекомендаций: помогут ли они найти идеального кандидата?

- На дворе «рынок кандидата» для 90+% отраслей.

Итак, неквалифицированный массовый персонал для отеля. Дефицит в этой нише колоссальный, и ситуация сохранится в ближайшие три-пять лет. Для этих людей смена работы несколько раз за год абсолютно нормальное явление. По статистике, более семидесяти процентов сотрудников данной категории персонала следуют принципу «рыба ищет, где глубже, а человек, где лучше» и часто меняют место работы.

Рекомендации могут пригодиться в основном при найме квалифицированного персонала. Дам несколько советов. Чтобы не испортить себе и компании репутацию, тем более на «рынке сотрудника», сообщите кандидату, что будете собирать о нем рекомендации.

Не верьте рекомендации на слово – как говорится, делите на два.

Что вам важно узнать от рекомендателей?

Самое главное - какую роль играл кандидат в получении конкретных, а еще лучше, оцифрованных результатов и бизнес-достижений. Затем советую узнать, благодаря чему и каким ресурсам результат был достигнут. Уточните результаты «центров оценки», которые прошел кандидат. Предложите кандидату на этапе отбора пройти оценку у вас.

Имейте в виду, что настоящий профессионал не дойдет до третьей, а порой и второй встречи с вами – у него будет уже оффер от другой организации. И не исключено, что от вашего прямого конкурента. Отсюда еще одна моя рекомендация – максимально оперативный сбор, анализ, скоринг рекомендаций или иной информации о кандидате. Проведите одну встречу, собрав всю нужную информацию до нее, а финальную встречу рекомендую назначить в самые близкие даты – буквально на следующий день. Помните – вы не уникальны, скорее всего, ваше предложение не единственное у кандидата. А следующий подходящий сотрудник может «появиться на горизонте» очень нескоро.

Как вести себя с топами отельного бизнеса, которых вы ищите для генерации идей. Это уже «сбалансированный рынок», часто даже «рынок работодателя». Здесь мы можем сделать ставку на многоэтапный подбор. Обратите внимание на узнаваемость и значимость кандидата в бизнес-среде. Обратите внимание на то, будет ли топ эффективен при принятом в компании стиле коммуникации? Очень важно, чтобы топ гармонично вписался в команду.