Отельный FAQ. Как отельеры стимулируют сотрудников к повышению квалификации. GM, "вторые номера" и среднее звено. Технология инвестирования в персонал.

Подпишитесь на наш канал в Telegram

Недавнее исследование, проведенное Pew Research Center, показывает, что всего лишь 47% взрослых работников гостиничной индустрии “считают обучение и развитие навыков неотъемлемой частью своего профессионального будущего”. Тем не менее работодатели стараются поощрять своих сотрудников к профессиональному росту – с тем чтобы помочь им подняться по карьерной лестнице и повысить уровень обслуживания гостей.


Подпишитесь на наш канал в Telegram

Достаточно часто мы видим ситуацию, когда человек, только что окончивший школу и решивший по каким-то причинам не продолжать образование, сразу выходит на рынок труда. И обычно, получив работу, он (или она) приходит к мнению, что самого этого факта уже более чем достаточно для дальнейшей жизни..

Желание учиться, желание научить

C другой стороны, та же статистика показывает, что самыми заинтересованными в дальнейшем обучении оказываются сотрудники из поколения “миллениалов”. “Им нужно быть вовлеченными в деятельность компании так глубоко, насколько это возможно. Они стремятся развивать свои профессиональные навыки и хотят чего-то большего, чем просто приходить каждый день на работу и выполнять рутинные обязанности”, – говорит Нэнси Кертин Моррис, вице-президент по обучению и развитию персонала в Hotel Equities.

Сегодня ее компания работает над созданием внутреннего процесса формирования лидеров. Сотрудники включаются в него с первого рабочего дня и участвуют в нем на протяжении всей своей карьеры. Одним из первых шагов в этом процессе, по словам Нэнси Моррис, является разработка индивидуальных программ развития, что помогает Hotel Equities понять, кто из персонала и в какой степени готов к будущему продвижению. Эти программы рассчитаны на самостоятельность их участников – компания лишь показывает сотрудникам путь развития, а свои шаги по нему они делают сами.

“Это важно для нас по нескольким причинам, – продолжает Моррис. – Во-первых, мы видим тех, кто по-настоящему привержен нашим ценностям. Во-вторых, это налаживает партнерские отношения между учеником и его руководителем – или другим человеком, который проводит обучение”.

На сегодняшний день компания предлагает несколько таких программ, в том числе:

  • Программа менеджмента – для так называемых “вторых номеров” в администрации отеля, которые хотят стать управляющими.
  • Программы для тех, кто управляет сразу несколькими отелями.
  • Executive-программы, где обучающиеся работают над стратегией развития компании вместе с генеральным директором, президентом и главным операционным директором.
  • Пилотная программа подготовки менеджеров, которую Hotel Equities ведет в партнерстве с университетами по всей Америке, привлекая тем самым к себе на работу выпускников вузов.

Еще одна программа дает управляющим отелей бонусы за помощь менеджерам среднего звена в их продвижении к вышестоящим позициям, в том числе и к директорским. Величина бонуса при этом зависит от ключевых показателей, которые достиг отель под руководством нового директора за полгода.

"Мы делаем это не только на благо участников программ, менеджеров и компании. Это выгодно в финансовом отношении и для тех, кто помогает обучающимся и участвует в их служебном росте, – утверждает Нэнси Моррис. – Точка зрения состоит в том, что гораздо предпочтительнее вложить средства в развитие персонала, нежели чем просто пустить их в оборот. По факту, мы мотивируем наших управляющих готовить новых управляющих для нашей же компании. Так что деньги тратятся не впустую”.

Поощрение женщин в карьерном развитии

Однажды, в самом начале своей работы в отельном бизнесе Пегги Берг из Rosedale Enterprises сказала, что лицо компании – это обычно мужчины в темных костюмах, в то время как женщины остаются на второстепенных позициях. Тогда она думала, что рано или поздно ситуация должна будет все-таки измениться – и что сама она примет в этих изменениях непосредственное участие.

“Однако и сегодня, когда мне приходится участвовать в разного рода конференциях, я по-прежнему вижу вокруг себя очень много мужчин в темных костюмах и очень мало молодых женщин, – говорит Пегги Берг. – Хотя если вспомнить, сколько существуют сами эти форумы и сколько мы уже сделали, для того чтобы исправить такое положение, все должно было бы выглядеть совсем иначе”.

“Большинство женщин в гостиничной индустрии трудятся в основном на низших и средних позициях с ограниченной зоной ответственности, – продолжает она. – Чем выше позиция в управленческой иерархии, тем меньше вероятность увидеть на ней женщину”.

Берг – одна из основоположниц некоммерческой организации Castell Projects, целью которого является продвижение женщин на руководящие посты в гостиничной индустрии. Castell Projects действует уже около восьми месяцев, и первый “выпуск” участниц ее программ состоится в январе или начале февраля 2017 года.

Одна из основных областей, в которых работает эта организация, – помощь женщинам, занимающим руководящие посты в своих компаниях от 7 до 12 лет, в развитии их переговорных и коммуникативных навыков. Программа также будет предоставлять участницам наставника, который будет оказывать им поддержку в карьерном продвижении.

“Наша задача – дать тем, кто хочет развиваться, шанс определить свои собственные карьерные цели и пути их достижения. Мы всего лишь обучаем наших участниц тому, как это сделать, – подчеркивает Пегги Берг. – Каждая женщина так или иначе проходит в своей карьере некую “точку перегиба”, когда либо что-то мешает ей достичь цели, либо наоборот – открывает перед ней все двери”.

По ее мнению, если у вас есть необходимый набор навыков, чтобы верно оценить, какие возможности перед вами открываются, или же что именно препятствует вам в дальнейшем росте, вы сможете сделать “точку перегиба” в карьере очередной стартовой точкой.

“Конечно, в целом наша отрасль дает больше возможностей для карьерной адаптации именно молодых руководителей-мужчин, – заключает Берг. – Отчасти потому, что их боссы – такие же мужчины, только уже прошедшие через свои “точки перегиба”. Однако несомненная выгода компании заключается в том, что обучать всех своих сотрудников, независимо от пола, как именно распознавать и преодолевать потенциальные препятствия”.

Финансовая помощь

“Многие люди забывают, что фронт-офис, пожалуй, самая важная составляющая отельного бизнеса, – говорит Навин Шах, председатель Royal Hotel Investment. – Кроме того, и это важно, большинство из работников фронт-офиса – молодые люди около или чуть старше 20 лет, все еще продолжающие обучение или только что закончившие учиться”.

Шах рассказывает, что в свое время ему пришла мысль поучаствовать в будущем этих сотрудников, и он предложил им покрыть 50% стоимости их учебы при одном условии – если они останутся работать в компании на срок не менее года. Он также предложил возместить 100% стоимости курсов английского языка для испаноговорящих служащих и испанского языка —для англоязычных сотрудников, вне зависимости от длительности занятий.

“Это заставило всех сотрудников фронт-офиса поверить, что они являются частью моей семьи, – продолжает он. – Они по-настоящему рады работать в нашей компании, потому что видят, что нас заботит их будущее. Отличная мотивация, надо сказать”.

Наиболее важный актив отеля, по словам Навин Шаха, – его сотрудники; те, кто непосредственно приносит деньги для компании. И чем образованнее сотрудник, чем сильнее он мотивирован на развитие своей карьеры, тем, соответственно, больше денег он будет приносить.

Источник: HotelNewsNow.com / перевод и адаптация Hotelier.PRO


Чтобы всегда оставаться в курсе новостей и событий гостиничной индустрии, а также следить за обновлениями на Hotelier.PRO – подпишитесь на еженедельную рассылку. Это бесплатно.

Поделиться публикацией
Смотрите также
Иванна Табачникова / Premier-Deal Hospitality: Профессиональные стандарты. Как соединить...
Арне Соренсон / Marriott: Сон – наш самый важный ежедневный ритуал. Когда у тебя 760 тысяч room...
Бен Бенгугэм / Hilton Worldwide: Ставка на российских топов. Как подобрать 3 тыс. сотрудников в...
Подписаться на еженедельную рассылку Hotelier.Pro
Комментарии