«HRОНИЧЕСКИЙ» НЕДУГ. ТЕКУЩИЙ КОНТЕКСТ РЫНКА ТРУДА 2023

Произошел трагический разрыв между ожиданиями работодателей и предложением кандидатов. Более того – для работников сменились системы ценностей.

Как могут повлиять на ситуацию с кадрами магазин привилегий и суперсилы?

Постоянный автор Hotelier.pro Павел Баскаков вновь погрузился в «пучины» кадровой бездны - на этот раз он проанализировал выступление на HR-форуме «Люди» в Санкт-Петербурге в гостинице Cosmos Pribaltiyskaya 23 ноября Екатерины Опариной, HR-эксперта с 18-летним опытом работы.

Что будет интересно отметить для себя отельерам?

«Дефицит кадров достиг максимального значения за всю историю наблюдения, - сказала эксперт. - Мы ясно видим причины обострения проблемы. Это и снижение рождаемости в стране (см. график ниже … интересно, что размер маткапитала не приводит к увеличению рождаемости в масштабах страны), и рост количества бизнеса в России (особенно, ИП), и уход людей на СВО, и отток кадров на оборонные предприятия, и отъезд из страны иностранных мигрантов, и миграция собственного населения».

На этом фоне стоимость подбора кандидата выросла в разы!

«При этом все больше случаев, когда кандидаты «кидают» нанимателей, сливаются до или после собеседования, - сообщила Екатерина Опарина. - Один «эйчар» даже предложил ввести рейтинг кандидатов – выставлять им оценки как водителям такси. Если у кандидата одна звездочка, то с ним можно даже и не заморачиваться».

Проблема персонала приобрела не только количественный, но и качественный характер.

Вырос средний возраст кандидатов, и эта тенденция будет только нарастать. В то же время сократился «срок жизни» кандидата в компании. Сейчас средний «срок жизни» на работе – 1 год.

«Поэтому зачастую мы открываем резюме молодых кандидатов и видим там записи по три месяца, шесть месяцев, может быть, восемь, - рассказала эксперт. – Поколение «зет» не любит терпеть, если что-то не нравится, и предпочитает просто менять работу».

Велением времени стало расширение верхних и нижних границ возраста для найма в команду. Тридцатилетних на всех не хватит!

При этом «горло» воронки отбора сильно сузилось.

Нас ждет максимальная диверсификация коллектива. Будут работать люди разных национальностей и культур.

«Рекрутинг сегодня - это скорость, - провозгласила эксперт. - Не съел «горячий пирожок» ты, через час хорошего кандидата «съест» конкурент».

Причем, чтобы уверенно заполучить «горячий пирожок», нужно в рекрутинге отстраиваться от конкурентов, показывая какие УТП (для кандидата!) имеет ваш отель.

«Укажите, что классного у вас в компании. Закрыть вакансию это как осуществить продажу - нужно «продать» компанию кандидату. Вытаскивайте на обозрение и продвижение свои классные стороны, - советует Екатерина Опарина. - Убирайте из головы пол, возраст, знаки зодиака. Отбирайте кандидатов не только по компетенциям, но и по ценностям компании. Подбор сегодня должен быть БЕЗ предубеждений: женщины / мужчины, релоканты, кандидаты с инвалидностью и т. д.».

Искать новых сотрудников дороже, чем удерживать старых. (Кстати, слово "старых" тут можно - в свете сказанного - трактовать двояко!).

Но встает проблема «выгорания» «ветеранов». Причем, выгорание чаще всего происходит у ценных сотрудников.

Параллельная проблема - падающий процент вовлечённости сотрудников.

При этом важно понимать, что просто удовлетворенный работой сотрудник и вовлеченный – это разные уровни.

Над повышением вовлечённости сотрудников нужно целенаправленно работать.

Методы для этого разные. В том числе, создание внутренней виртуальной валюты компании. Сотрудники могут зарабатывать ее в рамках объективной оценки: перевыполнение планов / наставничество / наполнение базы знаний и т. п. И в рамках субъективной оценки: благодарности друг другу (оценки) / призы на конкурсах / дивиденды от успешно реализованных идей и т.д.

«Валюта» может начисляться и за достижения за пределами компании (например, фото с тренировки, скрин пройденных 10к шагов с фитнес-трекера, рабочий лайфхак, полезный совет, рецензия на прочитанную книгу и т.п.)

Заработанную виртуальную валюту сотрудники вправе потратить во внутреннем магазине привилегий (на мерч, гаджеты, подарочные сертификаты … «суперсилы»!).

«Суперсилы»? Да, «СУПЕРСИЛЫ» – это то, что вообще нельзя приобрести за деньги, а можно только заработать своей кармой в рамках компании: право на проспать, опоздать на работу, оплачиваемый отгул, уйти пораньше в пятницу, поработать в кабинете шефа, ТОП-менеджер на час, отказаться от выполнения отчета и т. п.).

Тем временем конкуренция за рабочие места с искусственным интеллектом (ИИ) будет увеличивать тревожность у людей. В ближайшие года мы получим «новую норму» психологического состояния человека (которая далеко не нормальная «норма»!). Скорость обновления информации будет заставлять людей постоянно учиться и учиться. И учиться. И в этом им может существенно помочь работодатель (такая – правильная - помощь для работодателя становится его конкурентным преимуществом на кадровом рынке!). Эксперт предрекает, что на первый план в связи с этим выходит микрообучение вместо долгих программ.

При этом у людей необходимо развивать не только т. н. hard skills и soft skills, но и мета-навыки. МЕТАНАВЫКИ – это данные нам от природы внутренние навыки (такие, как - воля, внимание, восприятие, мышление).

Развитие мета-навыков – важный аспект в свете соперничества людей с ИИ за рабочие места и положение в обществе.

Гостеприимство – это люди. А люди это те, кого вы нашли, убедили работать у вас, адаптировали в команде, обучили и мотивировали быть удовлетворенными, а еще лучше – вовлеченными!

Сегодня борьба с «HRоническим» недугом для отельеров – вопрос ключевой, вопрос (без ложного пафоса) выживания.