Menu

Мария Драгулян / F5 Service: Аутсорсинг и аутстаффинг – вчера, сегодня, завтра. Количество и качество. Секреты мотивации для «заемного персонала». Проблемы национального менталитета. Эксклюзив

Мария Драгулян / F5 Service: Наш бизнес, может быть, кажется достаточно простым, но в нем очень много специфики, наверное, поэтому здесь не так много больших игроков. Мария Драгулян / F5 Service: Наш бизнес, может быть, кажется достаточно простым, но в нем очень много специфики, наверное, поэтому здесь не так много больших игроков.

Российская экономика остро нуждается в квалифицированных кадрах. Специфика гостиничной индустрии еще и в том, что потребность в таком персонале зависит от сезонов. Российские отельеры, по примеру своих зарубежных коллег, решают этот вопрос, привлекая на работу персонал с помощью аутсорсинга и аутстаффинга. О том, как развивается эта сфера с учетом экономической ситуации в стране, как решается «миграционный вопрос» и о том, что ждет компании, предоставляющие «заемный персонал» в 2016 году, в эксклюзивном интервью Hotelier.PRO рассказывает Мария Драгулян, коммерческий директор группы компаний F5 Service.


Андрей Рябов / Hotelier.PRO: Тема аутсорсинга и аутстаффинга в гостиничной индустрии достаточно популярна, хотя вокруг нее до сих пор много недопониманий. Как обстоят дела в этой сфере на данный момент?

Мария Драгулян / F5 Service: Аутсорсинг в нашей стране развивается очень активно, и для компании, занимающейся аутсорсингом и аутстаффингом – это очень важный момент. Мы имеем возможность развиваться, делать что-то новое, быть на рынке лидерами и понимать, что мы можем чему-то научиться, что-то привнести.

Аутсорсинг активно развивается не только в хаускипинге. F&B (служба ресторанов и баров) сейчас занимает в процентном соотношении примерно такую же нишу, как хаускипинг – официанты, повара, стюарды – это все неотъемлемая часть нашей работы. В том числе мы начали работать с Rooms Division в целом, т.е. мы можем предлагать услуги по аутстаффингу персонала на ресепшн и консьержей. Это новое направление, и оно пользуется достаточно высокой популярностью.

2015 год не стал исключением в отношении активного роста, мы, так же как и последние несколько лет, снова увеличили свое присутствие на рынке. На сегодняшний момент у нас работает порядка 4300 человек. Особенности экономической ситуации, конечно, оказали свое влияние, но мы достаточно весомые игроки на рынке, поэтому нашли способы того, как это влияние минимизировать.

Андрей Рябов / Hotelier.PRO: Сейчас в России огромные проблемы с квалифицированной рабочей силой. Как складывается ситуация по гостиничному персоналу, привлекаемому на работу по каналам аутсорсинга и аутстаффинга?

Мария Драгулян / F5 Service: 8-9 лет назад, когда компания F5 Service начинала свою историю, аутсорсинг был очень слабо развит, было много ниш, и можно было просто эту нишу занять. Сейчас игроков на рынке стало больше, и поэтому основное конкурентное преимущество – это качество. У нас есть свой тренинговый центр, наши профессиональные бизнес-тренеры специально приезжают в гостиницы, помогая адаптации наших сотрудников. У нас расписано по месяцам, когда и в какой отель они едут и с какой программой.

Эти программы в основном состоят из базового курса. Но также мы предлагаем и тематические тренинги, необходимость в том или ином курсе уточняется с хаускипером или с F&B-директором. Например, выездная уборка в хаускипинге – это отдельный тренинг, которому наши тренеры уделяют особое внимание.

По F&B тоже может быть отдельная тема, например, сервировка столов для банкетного мероприятия и подача с клошами. Это такая узкая специфика, которую мы разрабатываем как total quality management, т.е. мы делаем акцент именно на управлении качеством. Ресурсы в России практически везде одинаковые, все дело в том, как ими управлять – это ключевой момент успеха на рынке.

Андрей Рябов / Hotelier.PRO: Как обеспечить должный уровень качества для персонала, которому предстоит работать в отелях разного уровня?

Мария Драгулян / F5 Service: Мы стараемся не смешивать персонал для отелей разных категорий, объясню почему. Наши тренинг-центры делятся по категориям – есть тренер, который обучает группу для 3-х звезд, есть тренер, который обучает группу для 4-х звезд и, соответственно, для 5-ти звезд. Уровень требований, безусловно, разный. Есть общее понимание, общая концепция, как это должно быть сделано, как должна быть проведена уборка, какая цикличность процесса. Это все базовые навыки, они даются на всех трех курсах.

Так как мы являемся клиентоориентированной компанией, то всегда при встрече с заказчиком во время обсуждения условий договора обговариваем, что именно сотрудник должен уметь при выходе на работу в данную гостиницу. Например, сейчас заказчики периодически просят давать горничным только базовые моменты, а дальше хотят учить их самостоятельно – на своих номерах. Хаускиперы не хотят переучивать горничных, если они работали по другим гостиничным стандартам, потому что в ходе обучения придется объяснять многие вещи по другому принципу.

Андрей Рябов / Hotelier.PRO: Не секрет, что на рынке российском трудится много иностранных граждан. Есть ли какая-то кадровая специфика в вашей сфере? Не обходятся ли мигранты дороже с учетом оформления миграционных документов? С каким профессиональным уровнем они к нам едут?

Мария Драгулян / F5 Service: Изменение экономической ситуации отчасти пошло нам на руку. С августа 2015 года Киргизия вступила в Таможенный союз, это значительно облегчает ведение документооборота по гражданам данного государства, работающим в нашей стране, и соответственно облегчает материальную нагрузку на них самих.

Порядка 90% наших сотрудников, работающих в сфере гостиничного бизнеса – это граждане Киргизии. Нам стало несколько проще привлекать на работу именно их. Нет моментов, связанных с разрешениями на работу, с приобретением и продлением патентов. По сравнению с прошлыми периодами сотрудники теперь могут сохранить довольно существенную сумму, которая раньше шла на эти затраты.

Более того, по практике могу сказать, что горничные из Киргизии гораздо более трудоспособны, чем из других государств – Таджикистана или Узбекистана. Опытным путем мы уже вывели для себя статистику того, какие сотрудники лучше всего показывают себя на каких участках, на какой работе, и где это максимально эффективно для заказчика и для нас. Например, для уличных работ, поддержания территории гораздо лучше подходят дворники из Таджикистана.

Среди киргизских граждан, которые приезжают в Россию, некоторый процент имеет высшее образование. У нас есть и музыканты, и художники, и пианисты, и учителя. И это определенный уровень интеллектуального развития человека, т.е. для такого сотрудника будет достаточно дать первый базовый курс тренинга в количестве трех-пяти дней, и он уже подготовлен и может идти в гостиницу. Понятно, что он не выполнит на второй день норму уборки, потому что процесс адаптации никто не отменял.

Здесь очень важна коммуникация с нами и с нашим заказчиком – насколько мы можем помочь адаптироваться, чтобы сотрудник закрепился на объекте, максимально влился в коллектив, и у него получалась та работа, которую на него возложили.

У нас разработана система KPI: сотрудники заточены на результат. Чтобы управление было эффективным, есть определенные формы отчетов, контроля, требований, каких-то прописанных стандартов – немного бюрократии, но без этого компания полноценно расти не сможет. Но мало человека привлечь к выполнению работ только с материальной точки зрения, поэтому у нас в компании есть очень много программ и нематериального поощрения.

Управление сейчас построено более схематично, так как большая часть процессов прописана, и в случае ротации персонала данный механизм остается неизменным, просто человек занимает свою нишу и выполняет функционал. Мы делаем акцент на total quality management, предоставляем сотрудникам возможности для самореализации.

Есть достаточно интересная практика, когда сотрудники переходят из одного отдела в другой и получают опыт по другим направлениям. У них расширяется кругозор, и они начинают воспринимать гостиничный бизнес в целом. У нас есть сотрудник Адис Субанов, он сейчас является руководителем подразделения. Когда я пришла в компанию 5 лет назад, он был официантом.

Андрей Рябов / Hotelier.PRO: Каким образом вы подбираете персонал? Ждете, когда к вам придут или размещаете объявления на порталах по поиску работы?

Мария Драгулян / F5 Service: У нас глобальный подход. Это очень обширная тема, потому что ресурсы – это наш хлеб. Сейчас рекрутинг нашей компании разделен на несколько частей.

Во-первых, мы активно занимаемся организацией офисов в Бишкеке, там у нас есть уже компания-подрядчик – один из наших клиентов в Москве, которая готова помогать обучать нам горничных там, в Киргизии. Это очень важный момент: обучая горничных там, мы уже можем отсеять тот процент людей, которые изначально не будут готовы работать в Москве. Аналогичная программа у нас сейчас планируется в Узбекистане и Таджикистане.

Во-вторых, в Москве рекрутинг у нас тоже разделен на направления. У нас есть менеджер, который работает с учебными заведениями в Москве, общается со студентами, помогает при организации практик. Также отдельно есть сотрудник, который работает непосредственно с изданиями и интернет-порталами, касающимися работы. Маркетолог группы компаний также имеет прямое отношение к рекрутингу.

Мы активно участвуем в мероприятиях, позиционируем себя как надежный работодатель и постоянно придумываем какие-то новые идеи, в том числе по тому, как привлечь к оказанию услуг наших соотечественников. Не буду скрывать, что в отношении российских граждан это вопрос тяжелый. Наверное, это сложилось уже исторически. Мы хорошо знаем, что в той же Америке и Европе обслуживающий персонал – это местное население.

Андрей Рябов / Hotelier.PRO: Давайте подробнее поговорим про так называемый «Закон о заемном труде», который вступит в силу с 2016 года. Что он несет в целом для отрасли, ожидаются ли какие-то серьезные перемены, новые сложности? Как это повлияют на рынок?

Мария Драгулян / F5 Service: Определенные изменения этот закон, конечно же, несет, но это будет касаться только тех компаний, которые останутся на этом рынке. Выполнить первое и главное его условие – это уставной капитал в размере не менее 1 млн рублей – могут далеко не все компании.

Зачастую небольшие компании стараются перенести на клиентов это денежное бремя, повышая им цены на 20-25%. Но, как вы понимаете, у нас в стране кризис, и все наши клиенты его ощущают, поэтому повышение цен на 25% – это немыслимо. На рынке останутся только те игроки, которые смогут выполнить условия закона, без перекладывания решения данного вопроса на клиента. Для нас это не является большой проблемой, но малые игроки с рынка уйдут.

Более того, сейчас в 2016 году, встанет вопрос оптимизации, потому что средний чек в гостинице сильно упал. Сейчас гостиницы не будут готовы платить те же деньги за аутсорсинг, которые они платили, скажем, год-полтора назад. Сейчас мы будем очень тщательно проводить оптимизацию: сокращать время обучения людей, при этом увеличивая его эффективность; давать более качественный и квалифицированный персонал, чтобы наши клиенты не тратили на это лишнее время и не теряли в качестве, в количестве убранных номеров и обслуженных гостей.

Поэтому второй момент, который будет важен – это упор на качество, это действительно ключевой момент, который позволяет чувствовать себя на рынке уверенно.

Андрей Рябов / Hotelier.PRO: Насколько большой потенциал по расширению сферы применения аутсорсинга и аутстаффинга в гостиничной индустрии? Станет ли со временем, таких работников больше?

Мария Драгулян / F5 Service: На сегодняшний момент спрос заметно превышает предложение. Мы сейчас очень активно развиваемся, и за 8 лет наша компания увеличилась в 13 раз. Это колоссальный рост, но при этом мы еще не достигли той точки, с которой рост уже будет не настолько существенным.

Спрос очень большой, но этот спрос имеет определенную специфику. Просто предоставлять персонал без опыта работы, без знания русского языка, просто «с вокзала» – никто не будет, такой потребности в персонале нет. Зато обученный персонал, который находится под опекой менеджмента, проходящий периодическое обучение, и находящийся под круглосуточным контролем представителей компании, будет востребован всегда.

Я сама окончила институт гостиничного бизнеса, и уверена, что студенты, которые выходят из отраслевых образовательных учреждений такого плана, не пойдут работать горничными, поэтому спрос в сфере хаускипинга будет всегда.

В F&B ситуация несколько иная: ее можно разделить на две части. Официанты – это та отправная точка, с которой студенты могут начать свою карьеру, как это сделала я. Поэтому официант – это хорошая первоначальная школа, это интересно, и это действительно платформа, с которой можно дальше расти в гостиничном бизнесе.Теперь о стюардах: 10% из них это российские граждане, а все остальные – граждане из ближнего зарубежья.

Очень маленький процент российских граждан в принципе может работать в сфере услуг, причем не просто работать, а понимать, что это такое. Это определенная специфика ментальности. Как раз, как ни странно, многие граждане Киргизии и Таджикистана понимают этот сервис куда лучше наших соотечественников, пусть даже в данном случае их основным мотиватором являются деньги.

Андрей Рябов / Hotelier.PRO: Какие требования к персоналу относительно знания языка – русского, английского? Для работы хаускипером это может быть и не так критично, но для ресепшн – это уже определенный стандарт.

Мария Драгулян / F5 Service: На ресепшн мы стараемся подбирать персонал славянской внешности. Это не только российские граждане – это могут быть так же граждане Украины и Белоруссии. У нас очень много сотрудников, которые имеют за спиной хороший опыт работы и образования. Обстоятельства заставляют их переехать в Россию, но это абсолютно не значит, что они – низкоквалифицированный персонал. Поэтому, когда речь идет об узкой специализации, мы прилагаем усилия по поиску людей уже с имеющимся опытом, либо помогаем максимально адаптировать сотрудника.

Английский язык, безусловно, очень важный и тонкий момент. Как бывший сотрудник гостиничного бизнеса, я могу сказать, что очень много наших соотечественников его не знают. Зато многие люди, приходя без языка и впоследствии работая в гостинице, со временем приобретают этот навык, поэтому мы должны приложить общие усилия по распространению английского языка в индустрии гостеприимства.

Все зависит от запроса: если есть жесткое требование по английскому языку, мы просто открываем вакансию и ищем человека абсолютно подходящего по требованиям, делаем ставку на узкую специализацию. Как пример – супервайзер номерного фонда – это тоже достаточно узкая специализация, и здесь человека без опыта абсолютно бессмысленно давать клиенту, потому что это человек, который скорее всего вырос из горничной, и понимает весь процесс с точки зрения линейного персонала.

Андрей Рябов / Hotelier.PRO: Насколько велика текучка в вашей сфере, движение кадров? Есть ли какая-то специфика. Не сталкивались ли вы с ситуацией, когда обученные сотрудники просто переходят на работу в гостиницу?

Мария Драгулян / F5 Service: Движение кадров велико – это специфика аутсорсинга. Давайте говорить честно: если мы хотим устроиться на работу, предполагая у себя в голове стабильное место работы хотя бы на 2-3 года, то мы пойдем в штат гостиницы. Аутсорсинг – это люди свободного плавания и свободного полета. Если бы они обладали другим характеристиками, то, как бы мы ни пытались их удержать, они бы уже работали в штате гостиниц.

Наши клиенты периодически спрашивают нас о возможности взять к себе наших сотрудников. Например, говорят: «Мария, у нас есть прекрасная горничная, мы хотим взять ее в штат». В качестве исключения мы можем позволить такой момент, понимая, что клиент не попросил бы, если бы в этом не было острой необходимости. Но в целом в наших договорах строго прописаны штрафные санкции по данному вопросу. Поэтому решение по каждой такой просьбе мы рассматриваем индивидуально.

Андрей Рябов / Hotelier.PRO: Насколько самим гостиницам выгодно использовать аутсорсинговый или аутстаффинговый персонал?

Мария Драгулян / F5 Service: Все, что касается хаускипинга и F&B достаточно понятно – есть загрузка, есть определенные всплески, есть падения. Это именно то, на чем мы зарабатываем. Есть в штате персонал на загрузку гостиницы на 30-40%, остальные 50-60% добиваем мы. Когда приходят низкие сезоны, они справляются штатными сотрудниками. При этом экономически выгодно, что они могут варьировать, давать выходные, либо давать наоборот подработки, при этом все расчеты с сотрудником производим мы. Никакой бумажной волокиты – это все мы берем на себя.

Что касается ресепшн и консьержей – периодически наши заказчики не могут закрыть эти вакансии самостоятельно, при этом они ожидают прибытия большой группы гостей. У нас есть определенная база сотрудников-партнеров, я бы назвала их так, которые в случае необходимости могут закрыть данную позицию на определенный срок, пока не найдена штатная единица. Это может быть 3-4 или 5 дней или неделя, или даже 2-3 месяца. Здесь скорее мы работаем как кадровое агентство временного резерва, т.е. предоставляем сотрудника, пока эта штатная единица не закроется самостоятельно. Здесь нет масштабов хаускипинга или F&B.

Андрей Рябов / Hotelier.PRO: Как Вы видите перспективы вашей сферы с учетом экономической ситуации. Не окажется ли в итоге выгодно гостиницам в принципе избавиться от каких-то подразделений и целиком перейти к услугам аутсорсинга и аутстаффинга?

Мария Драгулян / F5 Service: Здесь все зависит от того, насколько прогрессивен менеджмент в гостинице. Есть гостиницы, которые уже полностью нам отдали, допустим, службу хаускипинга на аутсорсинг. У них, как и у многих, вначале были страхи и опасения в отношении передачи данного функционала полностью, но после проведенных переговоров стало понятно, что в этом есть абсолютно четкое обоснование, что мы компания крупная, у нас есть большой опыт, и мы знаем, как это строится. И у нас есть отели, с которыми мы работаем на аутсорсинге, и я думаю, что их процент будет увеличиваться.

Отельеры будут понимать, что это такое бремя, которое они могут переложить на плечи профессионалов и в общем и целом получать от этого выгоду. Очень многие компании еще лет 5 назад не знали, что такое IT-аутсорсинг, бухгалтерский аутсорсинг, а сейчас множество компаний им пользуется. Это не только управленческая, но и финансовая выгода. Я думаю, что процент гостиниц, отдающих часть своих услуг на аутсорсинг, со временем изменится в большую сторону, более того, нас к этому продвигает и закон 2016 года.

Андрей Рябов / Hotelier.PRO: Где лучше идет процесс привлечения заемного персонала – в столичных городах или в регионах?

Мария Драгулян / F5 Service: Регионы осваивают эту практику. В настоящее время как раз ведутся активные переговоры с другими городами. Сейчас мы работаем с тремя регионами и четвертый открываем. Мы работаем в Москве, в Санкт-Петербурге, в Сочи и сейчас как раз планируем открытие в Крыму.

Для нас сейчас очень важно понять, что действительно существует спрос. В Санкт-Петербурге очень высокий спрос, при этом небольшое количество предложений, в Сочи абсолютно аналогичная ситуация, но несмотря на то, что Сочи сложен своей сезонностью, мы стали работать как в приморской зоне города, так и на Красной поляне Мы стараемся данную сезонность максимально смягчить, т.е. есть персонал, работает вначале на море, а потом соответственно – на горнолыжном курорте.

Спрос большой, предложений немного, будущее – точно за регионами. Да, плотность гостиниц в сравнении с Москвой или Санкт-Петербургом естественно ниже, но для этого не обязательно открывать в каждом городе свой офис.

Андрей Рябов / Hotelier.PRO: Этот персонал будет набираться там же или вы будете, условно говоря, горничных из Москвы направлять в Крым?

Мария Драгулян / F5 Service: Так как у нас есть программа сотрудничества с Киргизией, и с Таджикистаном, мы напрямую будем отправлять сотрудников оттуда. Создавать какие-то промежуточные пункты бессмысленно, потому что сотрудники тратят свои деньги на дорогу.

Мы работаем с очень сложной категорией людей. Если человек при первом собеседовании не услышит то, что хочет услышать, он никогда больше не придет в эту компанию. Поэтому если мы сотрудника привезем в Москву и потом скажем ему, что ему надо поехать работать в Казань, мы его больше никогда не увидим.

У нас в среднем в офис приходит порядка 200-220 людей в день. Из них проходят внутренние собеседования и по факту выходят на работу, где-то человек 10. Из этого количества сотрудников закрепляются на объекте и полностью совпадают с нашими требованиями и наших заказчиков порядка трех человек. Поэтому, чтобы создать поток в 220 человек, нужны очень большие ресурсы.

Наш бизнес, может быть, кажется достаточно простым, но в нем очень много специфики, наверное, поэтому здесь не так много больших игроков. Слишком много вещей, которые надо уметь регулировать, чтобы не потерять персонал уже на входе, и как результат иметь возможность предоставить качественных и обученных сотрудников для клиента.


Чтобы всегда оставаться в курсе новостей и событий гостиничной индустрии, а также следить за обновлениями на Hotelier.PRO – подпишитесь на еженедельную рассылку. Это бесплатно.

Материалы, близкие по теме

СПЕЦИАЛЬНОЕ ВИДЕО В ТЕМУ:

Наверх
  1. Исследования
  2. Около отельное
  3. Реклама
  4. Эксклюзив
  5. Еще +
Аналитика: Блеск и нищета гостиничной индустрии. Переработки. Графики. Зарплаты.

Аналитика: Блеск и н…

О продолжительности рабочей недели линейного персо...

Аналитика. Тренды гостиничного бизнеса, которые невозможно игнорировать.

Аналитика. Тренды го…

Компания Amadeus, специализирующаяся на технология...

Аналитика. Помогут ли гостиницам эффективные email’ы обойти по продажам сайты бронирования?

Аналитика. Помогут л…

С учетом обострившейся конкуренции и монополии OTA...

Аналитика. Эффект TripАdvisor. Размер имеет значение – как звезд, так и отзывов.

Аналитика. Эффект Tr…

Отзывы, оставленные на TripAdvisor, привлекают не ...

Екатерина Казанцева / служба сопровождения TravelLine: Мы работаем по принципу "проблема клиента – моя проблема".

Екатерина Казанцева …

Два года назад редакция Hotelier.PRO брала интервь...

15 законов личностного роста. Cеминар по методике Джона Максвелла. Как раскрыть внутренний потенциал. 

15 законов личностно…

Приглашаем принять участие в семинаре "15 законов ...

MICE-тренды от Marriott. Виртуальные туры по конференц-залам. Партнерство с компанией GoInStore. Как технологии оптимизируют организацию мероприятий.

MICE-тренды от Marri…

Компания Marriott International, Inc. объявляет об...

Сергей Данильченко / HotelAdvisors: Как подружить отельеров с цифрами. Профессиональные объединения и аналитика рынка.

Сергей Данильченко /…

Профессиональные мероприятия в индустрии гостеприи...

Влияние AccorHotels: 880.000 рабочих мест по всему миру. Вклад в мировой ВВП €22 млрд. 3700 отелей в 92 странах мира.

Влияние AccorHotels:…

Группа AccorHotels провела первое масштабное иссле...

Soul Kitchen Hostel заслужил HOSCAR. Хостел из Северной столицы уже дважды выиграл престижную награду в хостел-индустрии.

Soul Kitchen Hostel …

16 января 2016 года крупнейший ресурс в хостел инд...

Best Western пришел в Санкт-Петербург. Исторический отель в центре Северной столицы – от купеческого дома до комфорта бизнес-класса.

Best Western пришел …

Динамически развивающаяся в России сеть Best Weste...

Hilton Worldwide расширяется с рекордной скоростью - один отель в день. Охвачено уже 100 стран мира

Hilton Worldwide рас…

Компания Hilton Worldwide объявила о расширении се...

Вадим Прасов, Альянс Отель Менеджмент: Об особенностях подготовки кадров для гостиничной индустрии.

Вадим Прасов, Альянс…

Почему вузы выпускают на гостиничный рынок безрабо...

Станислав Ивашкевич: О тренингах, карьере, сетевых отелях и профессиональных качествах

Станислав Ивашкевич:…

О рынке тренингов, важности обучения, особенностях...

Гендерные игры. AccorHotels и женщины. Какого пола профессия «отельер»? Мнения топ-менеджеров индустрии гостеприимства.

Гендерные игры. Acco…

Группа AccorHotels на днях обязалась обеспечить в ...

Алексей Егоров / Best Western Plus Vega Hotel & Convention Center: Кадры – новые решения извечных вопросов. От "совковости" к современному менеджменту или Как совершить скачок к международным стандартам качества.

Алексей Егоров / Bes…

Best Western PLUS Vega Hotel & Convention Cent...

Аманда Хайт / Travel Research: О причинах взлета Airbnb и о том, почему компания до сих пор не убила гостиничный сектор.

Аманда Хайт / Travel…

Достаточно долго в сообществе отельеров считалось,...

Круглый стол. Мини-отели и хостелы - как выжить в кризис?

Круглый стол. Мини-о…

Редакция Hotelier.PRO совместно с Libra Hospitalit...

Питерские хостельеры получат помещения без торгов. Власти Северной столицы намерены спасти хостелы от "закона Хованской". Польза для рынка или коррупционные риски.

Питерские хостельеры…

Комитет имущественных отношений (КИО) Санкт-Петерб...

Роман Сабиржанов, Fabrika hostel: История входа в рынок и требования к хостельеру

Роман Сабиржанов, Fa…

Московский хостельер Роман Сабиржанов рассказал Ho...