Menu
Hotel Price Index. Расходы иностранцев в российских отелях растут. Данные Hotels.com. Богатые американцы и экономные канадцы.

Hotel Price Index. Расходы иностран…

Гости из США стали л...

Итоги премии World Travel Awards 2016 в технологической области. Marriott, IHG, RoomGuru.ru, TripAdvisor, Amadeus и Thomas Cook.

Итоги премии World Travel Awards 20…

Подведены итоги в те...

Ростовский Sheraton купил самарский банкир. История на 1,5 миллиарда. Еще одна попытка достроить отель к мундиалю.

Ростовский Sheraton купил самарский…

Совладелец и председ...

Итоги Премии BBT Awards Russia & CIS. Церемония в отеле Marriott Moscow Grand. Перечень победителей.

Итоги Премии BBT Awards Russia …

В отеле Marriott Mos...

Продвижение Hilton на Алтае под угрозой срыва. Девелопер приостановил реализацию проектов. Земля, кредиты и региональные власти.

Продвижение Hilton на Алтае под угр…

Перспективы строител...

Отель Park Izmailovo Moscow (ex. Park Dedeman Izmailovo) станет Park Inn by Radisson Измайлово. Rezidor расширяет присутствие в России.

Отель Park Izmailovo Moscow (ex. Pa…

Компания Rezidor, од...

Торжественное открытие отеля "ibis Ступино". Первый отель AccorHotels в Подмосковье.

Торжественное открытие отеля "…

В пятницу, 2 декабря...

Prev Next

ТОП-5 мотиваторов для работников российских отелей и ресторанов. Исследование Sec Hospitality Training and Consulting и Aethos Consulting Group. Не все решают деньги. Эксклюзив

ТОП-5 мотиваторов для работников российских отелей и ресторанов. Исследование Sec Hospitality Training and Consulting и Aethos Consulting Group. Не все решают деньги.

Анета Коробкина, управляющий директор Sec Hospitality Training and Consulting, и Джеймс Хуран, управляющий партнер Aethos Consulting Group опубликовали новое исследование на тему "Мотивация и вовлеченность сотрудников индустрии гостеприимства в России". Несмотря на то, что денежный фактор для большинства российских работников индустрии гостеприимства является решающим, значительно большее влияние на мотивацию сотрудников оказывают нематериальные факторы.


Анонимный опрос состоял из 11 вопросов, покрывающих социально-демографические характеристики респондентов, а также различные аспекты мотивации и вовлеченности участников в работу в сфере гостеприимства. Исследование проводилось среди менеджеров и супервайзеров, работающих в сфере гостеприимства в России. В онлайн-опросе приняли участие 374 человека.

Напоминаем, что результаты прошлогоднего исследования также публиковались на Hotlier.PRO.

Основной вывод исследования: значимость нематериальных факторов мотивации персонала не просто высока, но и зачастую превышает мотивирующий потенциал денег, хотя достойный уровень финансовой компенсации является обязательным условием для подавляющего большинства сотрудников.

 


Cоциально-демографические характеристики

Рис. 1 Пол участников

Большинство участников опроса (78%) – женщины, 22% опрошенных – мужчины, что соответствует общей тенденции индустрии гостеприимства, где традиционно доля женщин-работников больше, чем мужчин.

Рис. 2 Возраст участников

Бо́льшая часть опрошенных (35%) попадает в возрастной промежуток между 24 и 30 годами; 30% – между 31 и 37 годами; 25% старше 37 лет и 10% младше 24 лет. В целом основная часть опрошенных относится к поколениям Х и У. Поколение Х (люди, родившиеся в 1964-1982 гг.) отличается прагматичностью, любовью к знаниям, ответственностью и ориентированностью на настоящее.

На рабочем месте "иксы" ценят автономность, они неохотно делятся информацией. К поколению У принадлежат люди, родившееся в 1983-1995 гг; основными чертами этого поколения являются активное использование технологий, оптимизм, уверенность в себе, предпринимательский дух, стремление к балансу работы и личной жизни.

Сегодня многие "иксы" являются начальниками, управленцами, в подчинении у которых находятся "игреки" – соответственно, обоим поколениям нужно понимать различия своих мотиваций и находить решения, в которых могут проявиться сильные стороны каждого.

Рис. 3 Место работы участников

В этом году в опросе приняли участие не только сотрудники гостиниц (83% опрошенных), но и работники ресторанной индустрии (6% опрошенных) и других организаций сферы гостеприимства (11%): хостелов, турагентств и пр.

Рис. 4 Отдел, в котором работают участники

В исследовании приняли участие сотрудники как административных, так и операционных отделов организаций индустрии гостеприимства, что позволило получить более полную картину о вовлеченности и мотивации персонала. Большинство респондентов (24%) работает в отделе продаж и маркетинга; 16% работают в службе приема и размещения в отеле, 16% респондентов относятся к административному отделу; далее следуют отдел кадров (11% опрошенных) и служба питания (8%). Остальные участники опроса работают в других отделах, включая хозяйственную службу, отдел обучения и развития, финансовую службу, отдел бронирования, инженерную службу, СПА и др.

 

Рис. 5 Город работы участников

Если в прошлом году результаты опроса по большей части основывались на мнениях жителей столиц (97% опрошенных в 2015 г. были из Москвы и Санкт-Петербурга), то в этом году география исследования более разнообразна, что позволяет говорить о результатах по России в целом.

По-прежнему большинство участников проживают в Москве и Санкт-Петербурге (51% и 14% соответственно), однако среди респондентов были также жители Казани, Нижнего Новгорода, Сочи, Челябинска, Екатеринбурга и других городов.


Результаты опроса

I. Значимые факторы удержания персонала

Значение каждого фактора измерялось в соответствии со средней величиной по шкале из 5 пунктов, включая "крайне слабую мотивацию" (значение "1"), "слабую мотивацию" (значение "2"), "нейтральное отношение" (значение "3"), "сильную мотивацию" (значение "4") и "чрезвычайно сильную мотивацию" (значение "5").

Как и в прошлом году, топ-5 наиболее важных мотивационных в порядке убывания выглядят следующим образом:

  • Удовольствие от работы, интересные проекты (среднее значение = 4,3). Для 43% и 44% респондентов этот фактор является "сильной" и "чрезвычайно сильной" мотивацией соответственно. Это совпадает с результатами опроса, проведенного компанией Hays среди молодых людей 18-30 лет в России, согласно которому для 72% молодых людей самым важным фактором трудоустройства является интересная работа. Принимая во внимание специфику работы в индустрии гостеприимства, функционирующей 24/7, неудивительно, что отдача от работы, ее разнообразие и новые проекты являются приоритетными факторами мотивации сотрудников. 
  • Коллектив, рабочая атмосфера (среднее значение = 4,1). 48% участников опроса отметили этот фактор как "сильную мотивацию" и 34% – как "чрезвычайно сильную" мотивацию. Индустрия гостеприимства – это бизнес про людей и для людей, в котором успех и репутация зависят в первую очередь от персонала и качества его работы. Поэтому дружный коллектив со здоровой атмосферой является одной из главных мотиваций сотрудников.
  • Самостоятельное принятие решений, ответственность (среднее значение = 4,1). Этот фактор является сильной мотивацией для 49% респондентов и чрезвычайно сильной мотивацией для 31% опрошенных. Этот результат согласуется с основной возрастной группой, принявшей участие в опросе.
  • Поколение Х в целом отличается высоким уровнем ответственности и автономности, а поколение У хочет и готово принимать участие в деятельности организации и брать на себя дополнительную ответственность с начала своего карьерного пути. Молодых людей сегодня не пугают амбициозные цели и сложные задачи – они расценивают их как способ продвинуться по карьерной лестнице и получить новые компетенции. 
  • Руководитель-лидер (среднее значение = 4,0). 33% респондентов отметили этот пункт как "сильную мотивацию" и 41% – как "чрезвычайно сильную" мотивацию. Несмотря на желание быстрого карьерного роста и развития, сотрудники поколения У признают авторитеты и готовы учиться "у старших", но только при условии, что это будут настоящие лидеры, компетентные и успешные в своей области. 
  • Деньги (среднее значение = 3.9). Для 79% опрошенных денежный фактор имеет важное значение, при этом для 59% деньги являются "сильной мотивацией" и для 20% – "чрезвычайно сильной" мотивацией. Это говорит о том, что, хотя финансовая мотивация и не стоит на первом месте, достойная и конкурентная заработная плата является очевидным и обязательным условием для удержания сотрудника в организации.

Рис. 6 Мотивация для удержания персонала

Другие предложенные для оценки факторы включали в себя:

  • возможность повышения квалификации, обучение (среднее значение = 3,8); 
  • идеология компании – бренд/узнаваемость компании (среднее значение = 3,5); 
  • удобный график (среднее значение = 3,4); 
  • льготы, социальный пакет (среднее значение = 3,2); 
  • близость к дому (среднее значение = 3,0). 

Результаты по данному вопросу в целом подтверждают основные мотивационные характеристики поколений Х и У. Сегодня молодые люди поколения У прежде всего ожидают от работы интересные задачи, широкие возможности для развития, приятную атмосферу и поддержку сильных менторов; стабильность и социальные льготы уходят на второй план, поколение У не отличается большой лояльностью к работодателям – для них скорее важны новые, перспективные и интересные возможности.

При этом достойная финансовая мотивация воспринимается как само собой разумеющееся условие: для молодого поколения это не столько стимул, сколько естественное условие для работы в компании. При этом и для прагматичного поколения Х важна финансовая стабильность, а также самостоятельность и автономность в работе.

Организации в сфере гостеприимства должны принимать во внимание все эти факторы, чтобы быть привлекательными для сотрудников и по максимуму использовать их потенциал.

II. Мотивация для смены работы

Для 30% опрошенных предложение более высокой зарплаты является главным мотиватором для смены места работы. Неблагоприятная и нестабильная ситуация в экономике и на рынке труда, безусловно, влияет на значимость этого фактора, поэтому компаниям необходимо уделять повышенное внимание мониторингу актуальных уровней компенсации по всем позициям и, по возможности, корректировке внутреннего компенсационного пакета.

Предложение более высокой должности является главным фактором для 24% респондентов. Желание быстрого карьерного роста – одна из отличительных черт поколения У, а значит, компаниям необходимы четкие планы развития и продвижения сотрудников, которые помогут в мотивации и удержании лучших кадров.

Такие факторы, как повышение квалификации, обучение на новом месте работы и более творческая и интересная работа важны для 12% опрошенных.Это говорит о необходимости тренингов, курсов повышения квалификации, коучинга внутри организаций, а также важности разнообразия задач и предоставления дополнительных возможностей для реализации персонала.

Всего 12% участников опроса удовлетворены нынешней работой, что может говорить отом, что при появлении более интересных возможностей большинство респондентов будут готовы поменять работодателя. Данный результат подразумевает, что мотивирующие условия для сотрудников с высоким уровнем заработной платы, возможностями для развития и роста, комфортными условиями труда являются обязательными аспектами успешной организации, конкурентоспособной на рынке труда.

В 2015 г. эти же пять факторов в такой же приоритетности были выбраны респондентами. Незначительная часть респондентов главными причинами для смены работы назвала следующие пункты: "если то, что я буду делать на новой работе, будет вызывать уважение коллег и окружающих" (4%), "если новая работа даст мне больше самостоятельности (4%) и др.

Рис. 7 Причины смены работы

III. Мотивация выбора текущей работы

Главные критерии выбора выглядят следующим образом:

  • желаемая позиция (37% опрошенных); 
  • узнаваемый, сильный бренд (20% опрошенных); 
  • коллектив, команда (15%); 
  • хорошая зарплата (11%); 
  • близость к дому (6%). 

В прошлом году респонденты назвали эти же факторы приоритетными, однако близость к дому была более важным аспектом, чем хорошая зарплата (11% выбрали "близость к дому", 9% – "хорошую зарплату в 2015 г.). Данное изменение может быть обусловлено затянувшимся экономическим кризисом и растущей конкуренцией за рабочие места – стабильная зарплата в таких условиях является более приоритетным фактором, нежели время, потраченное на путь на работу.

Среди других факторов были названы интересные проекты и возможность реализации, репутация компании, совокупность факторов, отсутствие других вариантов трудоустройства и др.

Судя по результатам предыдущего вопроса, сегодня сотрудникам при решении смены работы важна не только более интересная позиция, но и более высокая заработная плата. При продвижении сотрудника внутри компании важно учитывать, что одновременное повышение финансовой компенсации будет важным мотивационным фактором.

Рис. 8 Причина выбора настоящего места работы

IV. Показатели успешности других сотрудников

Как и в опросе 2015-го года, в этом году абсолютное большинство респондентов (71%) считает уровень профессионализма и квалификации сотрудника главной оценкой его успешности. На втором месте в критериях успешности находится удовлетворенность сотрудника не только своей работой, но и жизнью – так ответили 14% опрошенных.

Эти результаты снова отвечают ценностям поколений Х и У: "иксы" ценят образование и опыт, они сами зачастую являются экспертами в организациях; "игреки" хотят профессионально развиваться и получать поддержку от более опытных коллег, а баланс работы и личной жизни является для них приоритетом.

Около 6% участников опроса назвали уважение внутри организации главным показателем успешности; 4% участников выбрали самостоятельность и независимость, также 4% опрошенных выбрали уровень дохода и материальное положение; незначительно число респондентов (1%) выбрали другие факторы.

Рис. 9 Факторы успешности другого сотрудника

Указанные выше факторы стояли в таком же порядке приоритетности среди респондентов в опросе прошлого года.

V. Показатели признания достижений

Самые популярные ответы остались неизменными с прошлого года и включают в себя:

  • продвижение по службе (82%); 
  • денежное вознаграждение (75%); 
  • профессиональное развитие/ конференции (72%); 
  • курсы повышения квалификации/ семинары (58%); 
  • публичная похвала/признание (44%). 

Менее популярными факторами явились: автономность в ежедневной работе (28%), гибкий график работы (20%), почетная грамота/сертификат (15%), возможность предоставления отпуска для обучения/волонтерства (14%), предоставление дополнительного выходного дня (8%) и записка с благодарностью (7%).

Рис. 10 Достойное признание достижений

VI. Оценки рабочего процесса с позиции вовлеченности

Среди положительных тенденций можно выделить следующие:

  • более 2/3 респондентов считают, что: ключевые ценности компании были ясно им объяснены (69% опрошенных в 2016 г.; 71% в 2015 г.), при приеме на работу их ожидал радушный прием (71% в 2016 г.; 68% в 2015 г.), и они четко понимают, что от них ожидается на работе (73% в 2016 г ; 68% в 2015 г). 
  • более половины участников опроса считают, что: сотрудники регулярно получают информацию о компании (51% в 2016 г.; 49% в 2015 г.), у них есть все необходимые для работы материалы, инструменты и оборудование (52% в 2015 и 2016 гг.), начальник отдела является хорошей ролевой моделью (52% в 2016 г.; 55% в 2016 г.), благодаря программе адаптации новых сотрудников была получена вся необходимая информация для успешного начала работы в компании (56% в 2015 г.; 51% в 2016 г.), сотрудники высшего менеджмента доступны для общения и создают комфортную среду (57% в 2016 г.; 50% в 2015 г.).

Помимо этого, негативные реакции получили следующие утверждения:

  • "всем сотрудникам предлагаются регулярные тренинги" (60% не согласны с этим утверждением в 2016 г. в сравнении с 48% в 2015 г.); 
  • "я своевременно получаю оценку своей работы" (61% не согласны в 2016 г.; 54% – в 2015 г.); 
  • "менеджмент компании держит обещания и делает то, что говорит" (60% не согласны в 2016 г. и 57% не были согласны в 2015 г.).

Данные результаты могут говорить о том, что организациям необходимо совершенствовать свои внутренние коммуникационные системы и поощрять качественную обратную связь в коллективе.

Существует явная необходимость в улучшении программ адаптации, также сотрудникам нужны дополнительные ресурсы для обучения. Организации должны вкладывать силы в воспитание и развитие сильных и мотивирующих лидеров, в том числе в среде менеджеров среднего звена.

Рис. 11 Ответы "да" респондентов на утверждения о рабочем процессе


Выводы

Результаты исследования этого года полностью подтвердили прошлогодние результаты, что можно говорить о конкретных паттернах и тенденциях, которые нельзя не учитывать при работе с сотрудниками индустрии гостеприимства.

Согласно данным отчета, для большинства сотрудников индустрии гостеприимства в России мотивирующими являются такие факторы, как интересная работа, новые проекты, возможности развития и роста, удовольствие от работы. При этом достойный уровень финансовой компенсации является основополагающим и обязательным условием для персонала. 

"Иксы"обладают опытом и экспертизой. Профессионализм, по мнению обоих поколений, является главным индикатором профессиональной успешности.

Наряду с многочисленными трудностями, с которыми сегодня имеют дело компании, удержание и развитие лучших кадров является обязательным условием для организационного роста и успешности в будущем.

Поколения X и У сегодня формируют основной кадровый резерв в стране, поэтому организациям необходимо адаптировать свои практики и методы работы с обоими поколениями, учитывая их особенности и потребности. Это, в свою очередь, требует переосмысления и корректировки методов работы и системы управления людьми и вознаграждений – действовать необходимо уже сейчас.

HR-менеджерам и руководству организаций сферы гостеприимства важно найти баланс между немонетарной и финансовой мотивацией своих сотрудников для создания наиболее благоприятного климата внутри команды и максимальной эффективности работы.

Мы предлагаем следующие рекомендации для компаний в сфере гостеприимства:

  • создание четких индивидуальных планов развития для лучших сотрудников, включая возможности не только для вертикального, но и горизонтального роста. 
  • разработка и внедрение системы наставничества в организации, возможность коучинга для лучших кадров; 
  • разработка системы тренингов и обучения, предоставление возможностей для повышения квалификации; 
  • постоянный мониторинг уровня компенсаций на рынке, разработка понятной для сотрудников системы бонусов и поощрений; 
  • пересмотр социального пакета и его адаптация в соответствии с текущими нуждами персонала; 
  • разработка немонетарный системы мотивации с последующим информированием сотрудников; 
  • проведение ежегодного исследования климата внутри компании и разработка плана действий по результатам. 

Полная версия исследования доступна по ссылке.

Авторы исследования

Анета Коробкина, MBA

Анета имеет 12-летний опыт работы в операционных отделах отелей и ресторанов в семи разных странах мира. Анета получила степень бакалавра в колледже ACT в Греции и степень MBA в одной из лучших в мире школ в сфере гостеприимства – университете Cesar Ritz в Швейцарии. Анета является сертифицированным тренером гостиничного дела (CHT, AHLEI) и также аккредитованным тренером развития команды по Белбину (Belbin Team Roles).

Анета регулярно является спикером на различных мероприятиях в сфере гостеприимства (ICON, Hotel Business Forum, Hotel Expo PIR, международная туристическая выставка MITT, круглые столы, семинары для студентов). Анета проводит тренинги по следующим темам: лидерские качества, управление эффективностью, высокое качество обслуживания. Анета является лектором маги стерской программы в НИУ ВШЭ в Москве.

Джеймс Хуран, Ph.D

“Доктор Джим” Хуран имеет 20-летний стаж в области прикладных психологических исследований, а также он является автором публикаций и экспертом по вопросам максимальной эффективности, онлайн-тестирований, а также межличностной и организационной совместимости. Он является автором более 100 статей, его работы были освещены на многих каналах, включая Discovery Channel, A&E, BBC, National Geographic, NBC’s Today Show, USA Today, New Scientist, Psychology Today и Forbes.com.

Джеймс является членом ряда организаций, включая: American Psychological Association, American Psychological Society, Hospitality Sales and Marketing Association International и American Hotel and Lodging Association. Он является профессором исследовательской деятельности в Laboratory for Statistics and Computation, ISLA – Instituto Politécnico de Gestão e Tecnologia.ent.

AETHOS Consulting Group – это эксклюзивная консалтинговая компания с офисами в Нью-Йорке и Лондоне. Мы специализируемся на поиске персонала высшего звена в гостеприимстве, а также консалтинге в следующих областях: человеческий капитал в сферах бизнес-стратегии и организационной структуры, распознавание будущих лидеров в организации, дизайн компенсационного пакета, развитие лидерских качеств и коучинг.

SEC Hospitality Training and Consulting – компания, предлагающая поддержку в обучении и развитии персонала в сфере гостеприимства путем обозначения индивидуальных потребностей клиентови разработки уникальных программ развития. Международное образование и обширный опыт в сфере гостеприимства дают нам все необходимое, чтобы помочь вашим сотрудникам улучшить свои персональные и профессиональные качества для достижения выдающихся результатов.


Чтобы всегда оставаться в курсе новостей и событий гостиничной индустрии, а также следить за обновлениями на Hotelier.PRO – подпишитесь на еженедельную рассылку. Это бесплатно.

Материалы, близкие по теме

СПЕЦИАЛЬНОЕ ВИДЕО В ТЕМУ:

Наверх
  1. Исследования
  2. Около отельное
  3. Реклама
  4. Эксклюзив
  5. Еще +
Аналитика. Эффект TripАdvisor. Размер имеет значение – как звезд, так и отзывов.

Аналитика. Эффект Tr…

Отзывы, оставленные на TripAdvisor, привлекают не ...

Аналитика: Блеск и нищета гостиничной индустрии. Переработки. Графики. Зарплаты.

Аналитика: Блеск и н…

О продолжительности рабочей недели линейного персо...

Аналитика. Тренды гостиничного бизнеса, которые невозможно игнорировать.

Аналитика. Тренды го…

Компания Amadeus, специализирующаяся на технология...

Аналитика. Помогут ли гостиницам эффективные email’ы обойти по продажам сайты бронирования?

Аналитика. Помогут л…

С учетом обострившейся конкуренции и монополии OTA...

АРХИДАР 3.0. Новогодний благотворительный концерт индустрии коммерческой недвижимости. Настоящее добро делать просто.

АРХИДАР 3.0. Новогод…

Ставший уже доброй традицией 3-ий благотворительны...

Екатерина Казанцева / служба сопровождения TravelLine: Мы работаем по принципу "проблема клиента – моя проблема".

Екатерина Казанцева …

Два года назад редакция Hotelier.PRO брала интервь...

15 законов личностного роста. Cеминар по методике Джона Максвелла. Как раскрыть внутренний потенциал. 

15 законов личностно…

Приглашаем принять участие в семинаре "15 законов ...

MICE-тренды от Marriott. Виртуальные туры по конференц-залам. Партнерство с компанией GoInStore. Как технологии оптимизируют организацию мероприятий.

MICE-тренды от Marri…

Компания Marriott International, Inc. объявляет об...

ibis подводит итоги зимних каникул по России. Динамика загрузки от +25% до -13%. Иностранных гостей стало больше.

ibis подводит итоги …

Фраза "Новый год нужно отмечать дома" с каждым год...

Best Western пришел в Санкт-Петербург. Исторический отель в центре Северной столицы – от купеческого дома до комфорта бизнес-класса.

Best Western пришел …

Динамически развивающаяся в России сеть Best Weste...

Hilton Worldwide расширяется с рекордной скоростью - один отель в день. Охвачено уже 100 стран мира

Hilton Worldwide рас…

Компания Hilton Worldwide объявила о расширении се...

Влияние AccorHotels: 880.000 рабочих мест по всему миру. Вклад в мировой ВВП €22 млрд. 3700 отелей в 92 странах мира.

Влияние AccorHotels:…

Группа AccorHotels провела первое масштабное иссле...

Мария Драгулян / F5 Service: Аутсорсинг и аутстаффинг – вчера, сегодня, завтра. Количество и качество. Секреты мотивации для «заемного персонала». Проблемы национального менталитета.

Мария Драгулян / F5 …

Российская экономика остро нуждается в квалифициро...

Аналитика. Перемены под воздействием технологий. Когда вымрут консьержи?

Аналитика. Перемены …

Автоматизация, приложения, девайсы и сайты отзывов...

10 самых высокооплачиваемых CEO в мире гостиничного бизнеса. Игорный бизнес, умелый менеджмент и "золотые парашюты".

10 самых высокооплач…

Доходы CEO крупнейших гостиничных сетей мира по-пр...

Алексей Воробьев / ТГК «Измайлово»: Кадровая политика, аутсорсинг, зарплаты - рынок труда постоянно штормит.

Алексей Воробьев / Т…

Завершившийся на днях IV Всероссийский профессиона...

FAQ начинающего хостельера. Дмитрий Кузин о том, как не потерять свой бизнес. Мифы хостельного рынка, реалии и подводные камни.

FAQ начинающего хост…

Вокруг хостельного бизнеса существует много мифов,...

Как потратить 2 миллиарда? NETIZEN выводит на рынок сеть luxury-хостелов. Длинные инвестиции и международные амбиции.

Как потратить 2 милл…

Пока депутаты Госдумы и федеральные министерство р...

Питерские хостельеры получат помещения без торгов. Власти Северной столицы намерены спасти хостелы от "закона Хованской". Польза для рынка или коррупционные риски.

Питерские хостельеры…

Комитет имущественных отношений (КИО) Санкт-Петерб...

Отелям придется считаться с Airbnb. Портал войдет в "Большую четверку" ОТА планеты. Что выбирает молодежь.

Отелям придется счит…

Airbnb к концу 2016 года станет четвертым по велич...