Menu
Hotel Price Index. Расходы иностранцев в российских отелях растут. Данные Hotels.com. Богатые американцы и экономные канадцы.

Hotel Price Index. Расходы иностран…

Гости из США стали л...

Итоги премии World Travel Awards 2016 в технологической области. Marriott, IHG, RoomGuru.ru, TripAdvisor, Amadeus и Thomas Cook.

Итоги премии World Travel Awards 20…

Подведены итоги в те...

Ростовский Sheraton купил самарский банкир. История на 1,5 миллиарда. Еще одна попытка достроить отель к мундиалю.

Ростовский Sheraton купил самарский…

Совладелец и председ...

Итоги Премии BBT Awards Russia & CIS. Церемония в отеле Marriott Moscow Grand. Перечень победителей.

Итоги Премии BBT Awards Russia …

В отеле Marriott Mos...

Продвижение Hilton на Алтае под угрозой срыва. Девелопер приостановил реализацию проектов. Земля, кредиты и региональные власти.

Продвижение Hilton на Алтае под угр…

Перспективы строител...

Отель Park Izmailovo Moscow (ex. Park Dedeman Izmailovo) станет Park Inn by Radisson Измайлово. Rezidor расширяет присутствие в России.

Отель Park Izmailovo Moscow (ex. Pa…

Компания Rezidor, од...

Торжественное открытие отеля "ibis Ступино". Первый отель AccorHotels в Подмосковье.

Торжественное открытие отеля "…

В пятницу, 2 декабря...

Prev Next

Анна Айвазян / Тануки: Нематериальная мотивация сотрудников. Как флористика, вокал и внутренние конкурсы влияют на вовлеченность персонала. Эксклюзив

Анна Айвазян / Тануки: Сотрудники всегда были главным преимуществом компаний, но не каждая компания это понимала. И многие относились к вопросам вложения в персонал очень легко. На самом деле, именно сотрудники всегда были главным локомотивом движения компании и главным фактором получения прибыли.  Анна Айвазян / Тануки: Сотрудники всегда были главным преимуществом компаний, но не каждая компания это понимала. И многие относились к вопросам вложения в персонал очень легко. На самом деле, именно сотрудники всегда были главным локомотивом движения компании и главным фактором получения прибыли. 

Экономический кризис в России довольно сильно ударил по ресторанному бизнесу. Меняется спрос на услуги, падают доходы, растет текучка персонала, некоторые заведения вообще прекращают работу. Как удержать и правильно мотивировать сотрудника, когда гонка зарплат уже невозможна? О кадровой ситуации в ресторанном бизнесе и особенностях нематериальной мотивации персонала в эксклюзивном интервью Hotelier.PRO в ходе заседания клуба Ladies in Hospitality HR рассказала руководитель отдела компенсаций и льгот в группе ресторанов "Тануки" Анна Айвазян.


Андрей Рябов / Hotelier.PRO: Сегодня на заседании клуба шла речь о работе с персоналом в сфере HoReCa, о его вовлеченности и мотивации. По Вашим наблюдениям, как развивается ситуация в этом направлении в отечественном бизнесе, есть ли какие-то заметные тренды?

Анна Айвазян / Тануки: Безусловно, ситуация на самом деле, очень сильно меняется – и в самом отношении к персоналу, и к его подбору, и к его развитию. Одним из важных моментов сейчас является вовлеченность сотрудников во все процессы – именно это повышает эффективность бизнеса, его продуктивность, его ценность. Благодаря высокой вовлеченности персонала повышается значимость не только каждого отдельного работника, его финансовые и профессиональные ценности, но и ценность самой компании. 

Все это очень плотно связано с HR-брендингом компании, брендом работодателя как такового, внутренней культурой. Все HR-процессы и операционная деятельность плотно пересекаются друг с другом.

Будет смешно отрицать, что мы находимся в зоне кризиса, и прибыльность компаний падает. Многие вообще закрываются, особенно ярко это заметно в ресторанном бизнесе. Кто-то, наоборот, уходит в активное развитие: запускаются новые бренды, открываются новые рестораны, новые объекты. Акцент того, что мы видим на рынке, начинается немного смещаться. Естественно, что в этой ситуации компании не обладают большими возможностями финансировать сотрудников и закупать для себя максимально дорогой персонал. 

Сейчас на первый план выходит заинтересованность сотрудника к продолжению работы в вашей компании. Это обеспечивает ему личное развитие, а компания, соответственно, получает прибыль. Вкладывая усилия – даже не столько деньги, сколько именно усилия – в вовлеченность своих сотрудников, мы избегаем значительного роста расходов и фонда оплаты труда. Плюс ко всему, заметно повышается эффективность персонала, ведь когда человек заинтересован в своей работе, он делает ее максимально хорошо. 

Есть еще один интересный момент: все сотрудники, переживают за свою работу, и не хотят ее потерять. Уже только это является фактором повышения эффективности их труда.

Однако само по себе ничего не происходит, и тут начинается зона нематериальной мотивации, а не обычной финансовой. Одним из главных локомотивов увеличения вовлеченности сотрудников является личный пример лидера – руководителя компании, блока, подразделения, отдела и так далее. 

Мы транслируем систему ценностей компании для своих подчиненных, а потом уже они сами начинают ее транслировать и применять на практике. Процесс этот, конечно же, не быстрый, требует времени, требует изменения отношения людей ко всему рабочему процессу, но в итоге дает положительный результат. Даже новые сотрудники, при таком подходе, сразу же вливаются в коллектив, принимают систему ценностей компании и начинают их придерживаться. Безусловно, всегда будет некий пул людей, которые не готовы принять новое, но они в конечном итоге покинут компанию, и это будет естественной оптимизацией персонала, это тоже будет плюсом.

Андрей Рябов / Hotelier.PRO: Давайте конкретизируем. Что может выступить в качестве нематериальной мотивации? Есть какие-то работающие примеры? 

Анна Айвазян / Тануки: Очень интересным моментом является интерес компании к своим сотрудникам не только с профессиональной точки зрения. Развитие сотрудников, их профессиональных навыков и компетенций – это не просто важно для получения прибыли компании, но и является показателем интереса компании к сотрудникам как людям, к их личным интересам. 

Можно провести опрос, сделать срез и понять, что действительно интересует работников, какова их вовлеченность в работу компании. Но этот процесс не должен быть одноразовым, то есть если вы не готовы и дальше вкладываться в эту работу, то ее лучше не начинать. Через год-полтора вы должны обязательно провести повторный срез и понять, что было изначально, что было сделано, и что вы получили на выходе.

Очень важно заинтересовать работников не только профессиональными компетенциями, навыками, но и их личным внутренним миром, может быть, кто-то хочет заниматься флористикой. Мы же можем пару раз в месяц приглашать профессионала в этой сфере - потратить не очень большие деньги, но, тем не менее, заинтересовать людей. Как вариант, можем нанять учителя по вокалу: мы будем петь, и это будет здорово!

Мы даже можем устроить конкурс - внутри подразделений компании, между подразделениями или даже между разными компаниями, если они входят в один холдинг. Выбирайте лучших и награждайте их!

Крупные компании с большими финансовыми возможностями могут отправить победителей чуть ли не на Луну. Для небольшой компании достаточно организовать какой-то поход в своем родном городе, выезд в какое-то интересное место. И зачастую даже сам факт победы в каком-либо конкурсе, уже является внутренним мотиватором, заставляет людей интересоваться и компанией и происходящим в ней событиями.

Давая положительный отзыв о компании своему окружению, каждый из сотрудников создает, скажем так, некую сферу заинтересованности компанией у других людей, которые в свою очередь могут быть либо потенциальными сотрудниками, либо потенциальными потребителями услуг или продукции.

Андрей Рябов / Hotelier.PRO: Как складывается кадровая ситуация в ресторанном бизнесе сейчас – на фоне кризиса? Заметна ли нехватка хороших специалистов, квалифицированных кадров?

Анна Айвазян / Тануки: Вопрос действительно глобальный, трудно отвечать за всех. Сейчас, когда на рынке целиком закрываются  целые концепции, приток персонала есть.

Если раньше нам было достаточно трудно искать людей, точнее, на поиск затрачивалось больше времени и усилий, то сейчас выбор более широк. Однако не следует заблуждаться на этот счет. Если мы говорим о высококвалифицированных специалистах, обладающих хорошими, сильными компетенциями, умением работать даже на уровне линейного руководителя, обладающих харизмой, то есть способностью вести за собой остальных,  то таких людей найти не так просто, даже в кризис. Дело в том, что хорошая компания таких людей от себя никогда не отпустит. Их держат, мотивируют, как материально, так и не материально, заинтересовывают в работе, потому что именно от таких людей зависит, как будет развиваться ваш бизнес.

В принципе, кандидатов на рынке стало больше, выбирать становится проще, но если говорить о каких-то ярких позициях, каких-то особых требованиях к людям, то ничего особого в этом плане на рынке, с моей точки зрения, не поменялось.

Андрей Рябов / Hotelier.PRO: Для компании, для ресторанной сетки, для ресторана, что сейчас проще, выгоднее – вести отбор кандидатов на рынке или вкладываться в обучение молодого персонала?

Анна Айвазян / Тануки: 50 на 50. Это два процесса, не взаимосвязанных с собой, вернее, не очень плотно связанных, потому что всегда будет текучка, всегда будет приход нового персонала, и всегда нужно их обучать и вкладываться.

Если мы говорим о таких заведениях как стрит-фуд, причем очень низкого уровня, то там требования к персоналу минимальны: «Здравствуйте, как Вас зовут, что хотите? Спасибо, до свиданья!». Все очень просто.

Если мы говорим о ресторанах, которые требуют соблюдения более строгих стандартов и правил, то уровень вложения в персонал не поменялся. Мы все равно вкладываем в сотрудников, и надо не забывать о том, что даже если сотрудник работает в компании продолжительное время – это не значит, что его не надо учить. Как раз таки, наоборот, многие старожилы думают, что они знают все, и начинают нарушать правила, просто не задумываясь о выполнении и обязательности каких-то требований. И когда у нас происходит аудит или обучение, мы контролируем процесс соблюдения наших правил и напоминаем сотрудникам о том, что это важно и нужно. 

Андрей Рябов / Hotelier.PRO: На Ваш взгляд, тенденции развития нематериальной мотивации, обучения персонала –становятся ли какой-то общей тенденцией в ресторанном бизнесе или это пока удел наиболее прогрессивных компаний?

Анна Айвазян / Тануки: Все эта давно уже применяется на рынке. Тенденция в том, что этим начинают пользоваться и те, кто считали это для себя не нужным – небольшие компании, несистемные, не холдинги, какие-то даже отдельно взятые рестораны без особой концепции. Они тоже понимают, что для обеспечения притока гостей, нужно иметь соответствующий персонал.

Гости стали очень избирательны, если что-то сейчас не нравится, никто, как раньше, не будет стоять в очереди у дверей, ждать и записываться, они просто уйдут. Вокруг много заведений, куда можно попасть, даже если мы говорим об одной линейке одного уровня. Выбор достаточен, и никто из гостей не будет терпеть какие-то неудобства, например некорректное поведение сотрудников.

Андрей Рябов / Hotelier.PRO: То есть, по сути, сотрудники сейчас становятся главным конкурентным преимуществом?

Анна Айвазян / Тануки: Сотрудники всегда были главным преимуществом компаний, но не каждая компания это понимала. И многие относились к вопросам вложения в персонал не слишком серьезно. На самом деле,

Именно сотрудники всегда были главным локомотивом движения компании и главным фактором получения прибыли.


Чтобы всегда оставаться в курсе новостей и событий гостиничной индустрии, а также следить за обновлениями на Hotelier.PRO – подпишитесь на еженедельную рассылку. Это бесплатно.

Материалы, близкие по теме

СПЕЦИАЛЬНОЕ ВИДЕО В ТЕМУ:

Наверх
  1. Исследования
  2. Около отельное
  3. Реклама
  4. Эксклюзив
  5. Еще +
Аналитика. Помогут ли гостиницам эффективные email’ы обойти по продажам сайты бронирования?

Аналитика. Помогут л…

С учетом обострившейся конкуренции и монополии OTA...

Аналитика: Блеск и нищета гостиничной индустрии. Переработки. Графики. Зарплаты.

Аналитика: Блеск и н…

О продолжительности рабочей недели линейного персо...

Аналитика. Тренды гостиничного бизнеса, которые невозможно игнорировать.

Аналитика. Тренды го…

Компания Amadeus, специализирующаяся на технология...

Аналитика. Эффект TripАdvisor. Размер имеет значение – как звезд, так и отзывов.

Аналитика. Эффект Tr…

Отзывы, оставленные на TripAdvisor, привлекают не ...

АРХИДАР 3.0. Новогодний благотворительный концерт индустрии коммерческой недвижимости. Настоящее добро делать просто.

АРХИДАР 3.0. Новогод…

Ставший уже доброй традицией 3-ий благотворительны...

Екатерина Казанцева / служба сопровождения TravelLine: Мы работаем по принципу "проблема клиента – моя проблема".

Екатерина Казанцева …

Два года назад редакция Hotelier.PRO брала интервь...

15 законов личностного роста. Cеминар по методике Джона Максвелла. Как раскрыть внутренний потенциал. 

15 законов личностно…

Приглашаем принять участие в семинаре "15 законов ...

MICE-тренды от Marriott. Виртуальные туры по конференц-залам. Партнерство с компанией GoInStore. Как технологии оптимизируют организацию мероприятий.

MICE-тренды от Marri…

Компания Marriott International, Inc. объявляет об...

Best Western пришел в Санкт-Петербург. Исторический отель в центре Северной столицы – от купеческого дома до комфорта бизнес-класса.

Best Western пришел …

Динамически развивающаяся в России сеть Best Weste...

Hilton Worldwide расширяется с рекордной скоростью - один отель в день. Охвачено уже 100 стран мира

Hilton Worldwide рас…

Компания Hilton Worldwide объявила о расширении се...

Влияние AccorHotels: 880.000 рабочих мест по всему миру. Вклад в мировой ВВП €22 млрд. 3700 отелей в 92 странах мира.

Влияние AccorHotels:…

Группа AccorHotels провела первое масштабное иссле...

Soul Kitchen Hostel заслужил HOSCAR. Хостел из Северной столицы уже дважды выиграл престижную награду в хостел-индустрии.

Soul Kitchen Hostel …

16 января 2016 года крупнейший ресурс в хостел инд...

ПРЯМОЙ ЭФИР. КАДРЫ: ГДЕ ВЗЯТЬ, КАК ВОСПИТАТЬ, ЧЕМ УДЕРЖАТЬ?

ПРЯМОЙ ЭФИР. КАДРЫ: …

Редакция Hotelier.PRO совместно с Libra Hospitalit...

Полина Приходько / Ксения Нестеренко: Китайский турист – чем брать, как понимать, что учить. Нюансы. Специфика. Выводы.

Полина Приходько / К…

О базовом минимуме знаний для начала работы с кита...

Чаевые в отеле. Какое влияние оказывают электронные методы оплаты на размер чаевых, получаемых сотрудниками гостиниц и ресторанов?

Чаевые в отеле. Како…

Цифровые и безналичные технологии все больше входя...

Вадим Прасов, Альянс Отель Менеджмент: Об особенностях подготовки кадров для гостиничной индустрии.

Вадим Прасов, Альянс…

Почему вузы выпускают на гостиничный рынок безрабо...

Игорь Пигин, Edelink: Будущее автоматизации – не безоблачно. Хостелы и неформатные средства размещения выбирают Saas-решения.

Игорь Пигин, Edelink…

О специфике автоматизации малых отелей, хостелов и...

Отельеры против Airbnb. Игнор, претензии и бессилие Interstate, Hyatt и Starwood.

Отельеры против Airb…

Сервис сдачи частного жилья Airbnb в очередной раз...

Татьяна Личенко / Турбаза.ру: Малые загородные средства размещения. Бронирование на листочках, нединамическое ценообразование и человеческий фактор.

Татьяна Личенко / Ту…

О том, что происходит на рынке малых загородных об...

Даниил Мишин, Bear Hostels / Privet Hostels. ВИДЕО. Технология создания хостелов. Как зарабатывать в низкобюджетных сегментах?

Даниил Мишин, Bear H…

Основатель самого большого хостела в России, молод...